LIDERAZGO | EQUIPOS EFECTIVOS | GESTION DEL CAMBIO | Coaching y facilitación Donostia y Gipuzkoa

Liderazgo y Delegación: Claves para Empoderar a tu Equipo y Superar los Desafíos

Liderazgo y Delegación: Claves para Empoderar a tu Equipo y Superar los Desafíos

La delegación es importante no sólo por la acumulación de tareas y el riesgo de convertirnos en cuello de botella (y que ya debiera ser una razón suficiente…) sino porque delegar es una decisión estratégica que además de impulsar la ejecución y mejorar los resultados finales, ayuda a moldear la cultura favoreciendo el desarrollo de las personas.

Me explico…

En un entorno laboral donde las responsabilidades se acumulan y el tiempo escasea, es común encontrarse en la encrucijada de tener más trabajo del que se puede abarcar, lo que a menudo resulta en la falta de tiempo para interactuar con el equipo y una sensación de agotamiento constante.

Un dilema que en tanto en cuanto no descubramos la varita mágica para hacer que el día tenga 48h o nos dote del don de la ubicuidad, pasa por decidir dónde debe estar nuestra atención y nuestra inversión de tiempo (sí, la agenda)… en base al impacto que en la empresa tiene. Impacto directo nuestro… pero sobre todo, por la aportación de valor que hacemos conjuntamente con nuestro equipo.

DELEGACIÓN NO ES SÓLO ASIGNACIÓN DE TAREAS

Delegar va más allá de simplemente asignar tareas. La delegación significa que además de avanzar en la ejecución de tareas, ofrecemos oportunidades para activar y poner a trabajar el talento existente en el equipo, además de dar oportunidades de desarrollo y aprendizaje.

Y como es comportamiento observable… son valores en acción, esas que tienen impacto real en las personas, en las relaciones y en la cultura de la empresa.

Por eso, es importante que veamos como un proceso que tiene aspectos hard y soft, es decir, que importa el qué pero sobre todo, el cómo para que el impacto sea el deseado.

Para que sea una oportunidad real de desarrollo de negocio y de las personas.

Y ¿POR QUÉ CUESTA TANTO DELEGAR?

“Si la teoría me la sé pero es que acabo antes haciéndolo yo” “Es que necesito asegurarme de que se hace como yo quiera” “Es que cuando delego muchas veces tengo que revisar y corregir cosas” “es que ellos también tienen mucho trabajo”….

O como entre el todo y el nada también existen los grises… suele ser habitual que cuando delegamos, siempre delegamos en los mismos,…  Que sí, que son muy buenos,.. pero sobre todo son los que no se atreven a decirnos que no (raramente el no es lenguaje verbal…)

Variantes que disfrazan el miedo al perder el control, a no ser valorados o incluso a decir NO.

Y una idea que repito una y otra vez… pero la cara B del no control no es el descontrol, que evidentemente no es deseable, sino la confianza. La confianza en tus colaboradores y en sus habilidades, la confianza en el proceso de delegación que vamos a definir.

Y es que delegar es ocupar nuestro lugar, hacer lo que nos toca hacer, y hacerlo de manera adecuada. Y muchas veces implica hacer un cambio en las dinámicas que se han generado. Cambio en la relación, cambio en el rol que jugamos,… cambios que es posible que sea a nosotros mismos a quienes nos haga sentirnos incómodos (¿salimos de nuestra zona de confort?)

ALGUNAS CLAVES PARA CREAR UN PROCESO DE DELEGACIÓN EFECTIVO:

Con el ánimo de ayudar en el proceso de delegación, te dejo unas ideas por aquí…

Antes de hablar con nadie…. Puede ser de ayuda a pensar en:

  • ¿Estoy asignando esta tarea a la persona adecuada?
  • ¿Qué nivel de conocimiento y autonomía tiene?
  • ¿Cuál es su disposición?
  • ¿Qué necesitarán de mí tanto al inicio como a lo largo del proceso?
  • ¿Cómo debo comunicarme y relacionarme con ellos?

Respuestas que nos deberían ayudar a adaptar el proceso a las necesidades de la tarea y/o objetivo a alcanzar y a las necesidades de la(s) persona(s) implicada(s).

Además de tomar consciencia de lo que nosotros también necesitamos (no necesitamos lo mismo ni de todas las personas, ni de todos los asuntos que delegamos) así como del poder de influencia, grande, que en los niveles de compromiso de las personas en relación a la tarea y objetivo delegado a través de nuestra propia actitud.

Para a continuación pensar en clave proceso…

  • Establecer claramente el alcance de la delegación, incluyendo los objetivos, criterios de calidad-evaluación, plazos y facultades del colaborador, así como los límites de sus responsabilidades.
  • Clarificar la importancia del objetivo y/o tarea, confirmando su comprensión y la co-responsabilidad. Al delegar un objetivo y/o tarea, se comparte la responsabilidad, pero nunca la responsabilidad del resultado.
  • Diseñar y consensuar un plan de acción para alcanzar el objetivo.El plan de acción tendrá que ser más detallado cuanto menor es la experiencia y autonomía de la persona en relación al objetivo y/o tarea delegada. También se puede pedir a la persona a la que se le delega el objetivo y/o tarea, que piense y plantee un plan de acción que posteriormente se discute y consensúa.
  • Conceder al colaborador cierta libertad de actuación, otorgándole autoridad y recursos necesarios, lo que fomenta su desarrollo profesional y confianza en sí mismo, aunque implica asumir el riesgo de posibles errores.
  • Implementar un sistema de seguimiento, tanto para evaluar el progreso del colaborador y los resultados finales (en base a los criterios previamente establecidos), como para poder enriquecer el trabajo que se está haciendo. A veces, una información adicional que no se había aportado, una idea que se debate y se enriquece por la conversación,…  puede marcar una gran diferencia en el resultado final, pero también en el proceso de aprendizaje y experiencia del propio colaborador.
  • Un sistema de información adecuado para que el colaborador pueda tener información puntual a todos aquellos aspectos que impactan sobre la tarea delegada, y pueda autoregularse, medir su propio progreso y verificar el cumplimiento de sus objetivos, promoviendo así su responsabilidad y autonomía.
  • Mostrar disponibilidad para escuchar las preocupaciones del colaborador, especialmente al principio de la delegación, brindándole apoyo sin interferir excesivamente en su trabajo.
  • Evaluar los resultados tangibles e intangibles, y reconocer logros y aprendizajes, con posibles sugerencias para mejoras futuras.

En resumen, el liderazgo efectivo y la delegación adecuada son fundamentales para empoderar al equipo al generar las condiciones adecuadas para activar y desarrollar el talento y superar los desafíos en cualquier organización. Espero que con estas sugerencias, esa labor te resulte más fácil…

Y si lo deseas, te puedo ayudar tanto a entrenar esas habilidades como a diseñar un efectivo sistema de delegación para que tú y tu equipo trabajéis de manera más efectiva.

Foto de portada: Christian Wiediger en Unsplash

LIDERAZGO | EQUIPOS | GESTION DEL CAMBIO | Coaching y facilitación Donostia y Gipuzkoa

¿Hablamos?

    Deja una respuesta

    Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

    Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.