CUANDO TENÍAMOS
LAS RESPUESTAS,
NOS CAMBIARON
LAS PREGUNTAS
Sobre el papel, un proceso de cambio parece fácil, pero…
- ¿quién y cómo diseñarlo?
- ¿qué roles existen y cómo se deberían desempeñar para facilitar el proceso?
- ¿hay fases y cuáles son?
- ¿por dónde empezar?
- ¿en qué me tengo que fijar a lo largo del proceso?
- ¿qué favorece el impulso y qué hace que las resistencias emerjan con mayor fuerza? ¿cómo favorecer las primeras y gestionar las segundas?
- ¿qué y cómo debemos comunicar?
- ¿cómo debemos responder ante las situaciones que van emergiendo?
- ¿cómo lograr la participación y la involucración de las personas?
- ¿quién y cómo debería ir tomando las decisiones?
- …
Porque facilitar un proceso de cambio y transformación cultural no son herramientas y metodologías a aplicar: es un arte. Por supuesto que se apoya en metodologías y herramientas contrastadas, pero además requiere entender sobre empresa, sobre personas, sobre equipos (que están formados por personas pero que tienen dinámicas diferentes), sobre la naturaleza y dinámicas de los propios procesos de cambio y «bailar con cintura» y seguir avanzando.
Y un cambio, lejos de ser un gran evento, es casi siempre, la suma de muchas pequeñas cosas… y alguna un poco más importante. Es decir, es un proceso multinivel y sistémico, un proceso en el que hay que tener en cuenta los para qué, los quienes, los qué y sobre todo los cómo.
Partiendo de experiencias prácticas propias y ajenas, así como las investigaciones que sobre el impacto de estos espacios se han realizado, proponemos apoyarnos en un modelo basado en la reflexión-acción-evaluación como el que presento a continuación:
•El desarrollo de proyectos con objetivos y resultados tangibles, con un impacto determinado y limitado
•El desarrollo de proyectos con objetivos y resultados tangibles, con un impacto determinado y limitado
•y que junto al impacto de otros proyectos y acciones que desarrolla la organización, permite, cual efecto conjunto y sinérgico, avanzar hacia la meta, o la creación de culturas resilientes, innovadoras y proactivas hacia el cambio y la generación de oportunidades.*
Modelo OAZ para la facilitación de procesos de cambio
*“El reto de liderar equipos de innovación en pymes”- Martínez-Moreno, Agirre, Gómez y Navascues – Editorial UPV-EHU
Por tanto, os propongo facilitar un proceso de cambio y transformación trabajando en estos 3 ejes:
Un proceso en el que habrá trabajo individual y colectivo, donde se atenderá el «hard» y el «soft», donde habrá toma de decisiones y planes de acción que se llevarán a la práctica, pero también momentos para la «no acción» porque habrá que atender otras necesidades del equipo (gestión emocional, conflictos, duelos por lo que dejamos atrás, reconocimiento y celebración,…).
Con un objetivo, seguir avanzando adaptándonos a los cambios internos y externos, y siendo claros en la intención y propósito.
Creamos programas de acompañamiento
de procesos de cambio y transformación ad-hoc
adaptados a las necesidades de la empresa.
Porque cada empresa, equipo, propósito y reto…
son siempre distintos y los programas cocreados
son los que ofrecen mejores resultados.
