Con el año recién estrenado, y con la perspectiva de que tenemos en nuestra mano la posibilidad de escribir el rumbo de nuestro futuro, en las 365 páginas en blanco que este 2014 nos regala, os planteo este sugerente reto:
¿Cuáles son las cuestiones fundamentales que determinarán si su organización prospera o se hunde en los próximos años?
Esta ambiciosa y retadora pregunta es la que Gary Hamel, calificado como el gurú del management más influyente del mundo por el periódico The Wall Street Journal y por la revista Fortune, trata de responder en su libro Lo que ahora importa (Ed. Deusto).
Ante el cambio de paradigma al que estamos siendo testigos, donde el cambio pasa de ser algo puntual, al que había que adaptarse para seguir viviendo en la estabilidad, a tener que abrazar el cambio y aprender a vivir con él como algo cosustancial a la vida y los negocios, resulta evidente que las respuestas del pasado quedan obsoletas, teniendo que buscar nuevas respuestas ante estos nuevos retos.
Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo.
Albert Einstein
En un entorno donde la velocidad de los cambios deja obsoleta cualquier ventaja competitiva rápidamente, nos encontramos ante el reto de crear organizaciones que adopten la innovación y la flexibilidad en su ADN.
Organizaciones que faciliten que las personas que la integran se comprometan con la misma y ofrezcan ese plus adicional de creatividad, iniciativa y pasión. Se trata de cambiar la forma de cambiar para obtener respuestas rápidas y diferentes (innovación) que permitan, no alcanzar, sino mantener la ventaja competitiva a lo largo del tiempo.
¿Y cuáles son los ingredientes de esa nueva respuesta? El Sr. Hamel apunta a aspectos como los valores, la innovación, la adaptabilidad, la pasión y la ideología, lo cual a su vez implica a tener que cambiar el modo en que «se ha venido gestionando y haciendo las cosas».
Valores:
La falta de valores éticos que nos han llevado a la crisis actual y la pérdida de confianza que en el sistema y las organizaciones se ha producido; la hiperconectividad que hace que salgan a la luz rápidamente actos poco ejemplares con el descrédito que ello supone; la necesidad de comprometer al talento que tenemos en las organizaciones que requiere de fines que nos motiven más allá de nosotros mismos; entre otros hace perentoria la revisión de los valores organizacionales tradicionales en favor de otros más sólidos.
Porque los intereses de unos y otros no siempre estarán alineados, pero hay un punto en común, y es que hoy más que nunca, los valores sí que importan.
Porque el éxito como la felicidad, no puede perseguirse;debe suceder, y sólo lo hace como la consecuencia no intencionadade nuestra dedicación a una causa mayor que uno mismoVictor Frankl
Innovación:
La innovación es la única estrategia para crear valor a largo plazo. Para ello la innovación debe ser algo más que un departamento de I+D, implica un replanteamiento del modelo de gestión de una organización: la manera que planea, presupuesta, asigna recursos, mide el rendimiento, contrata y remunera.
Implica preparar la organización para que mire con «otras gafas»: cuestionándose las creencias arraigadas en la organización y en el sector, para detectar tendencias subestimadas y necesidades no articuladas, para reformular la esencia de la actividad y competencias esenciales de la organización,…
Adaptabilidad:
El cambio ha cambiado, y ya no vale la ventaja competitiva en un momento dado, sino a lo largo del tiempo. Los modelos tradicionales se diseñaron para buscar la eficiencia en entornos de estabilidad, ahora se requiere el diseño en torno a la eficiencia y la velocidad.
¿Cómo? Ofreciendo algo por lo que cambiar (sentido), fomentando la diversidad, la descentralización, facilitando encuentros «casuales» y espaciales entre las diferentes personas de la organización que permita la colaboración y la cocreación.
Nueve veces de cada diez, lo ágil vence a lo grande
Pasión:
En un mundo donde los clientes se despiertan cada mañana preguntándose qué es nuevo, qué es diferente y qué es sorprendente, el éxito depende de la capacidad de una compañía para liberar la iniciativa, la imaginación y la pasión de los empleados a todos los niveles, y ésto sólo puede darse si todas las personas están conectadas en cuerpo y alma a su trabajo, su compañía y su misión.
La paradoja está en cómo crear el ambiente de trabajo que inspire una contribución excepcional; que justifique ese flujo de pasión, imaginación e iniciativa. Ningún líder puede darse el lujo de sentirse indiferente ante este desafío. ¿Cómo poder facilitarlo? Permitiendo mayores cotas de libertad asociadas a un mayor nivel de responsabilidad personal.
Cuando tratas a la gente como adultos,
ellos actúan como adultos
Ideología:
«Abundan las organizaciones excesivamente y equivocadamente controladas». Consecuencia: un lugar de trabajo con un nivel bajo de confianza, donde los individuos no gozan de autonomía para hacer intercambios inteligentes y en tiempo real entre prioridades opuestas. Frente a ello el Sr. Hamel aboga por organizaciones horizontales donde se facilite la libertad responsable, y donde «la libertad y el control competirán cada día, minuto a minuto y punto por punto.
Cuando el control se imponga, no será porque en alguna parte un «gestor» sintió la necesidad de controlar e hizo valer su autoridad. Se impondrá porque en ese momento particular, en esa cuestión específica, merecerá imponerse.
Y en ese momento, la decisión sobre hacia qué lado saltar no la tomará algún lejano ejecutivo «criador» que posea un montón de datos y muy poco contexto. La decisión la tomarán sobre el terreno aquellos individuos que dispongan de una amplia información, sean intensamente apasionados en relación con el propósito de la organización y tengan la libertad de hacer lo correcto.»
Libertad para hablar y compromiso que cumplir
Ahora, con el espíritu con el que hemos empezado el post, ante la posibilidad de construir nuestro futuro, actuando sobre todo aquello que dependa de nosotros, te planteo: ¿qué nivel de desarrollo tiene tu organización en relación a estas variables? ¿Qué podrías hacer para avanzar en esta dirección? ¿Cuál es el nivel de desarrollo de competencias y habilidades de tu gente para poder integrar este tipo de cambios?
Todo un reto para este 2014. ¡Feliz año!!!
