OAZ Coaching para el cambio | Olaia Agirre

Coaching, consultoria y formacion | personas, equipos, empresas

menu

  • HOME
  • SERVICIOS
    • SOLUCIONES
      • DESARROLLO LIDERAZGO Y EQUIPOS
      • ESPACIOS DE CONFIANZA, PARTICIPACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD
      • ALCANZAR OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
    • PROCESOS
      • Personas que crecen: Coaching ejecutivo y profesional
      • Equipos que suman: Coaching de equipos
      • Consultoría y coaching empresarial
      • Formación para profesionales
    • CLIENTES
  • OAZ
    • OAZ: Olaia Agirre Zabaleku
    • LIBROS
    • ENTREVISTAS
  • BLOG OAZ
  • HABLAMOS?

Uso inteligente y efectivo de las reuniones

12 enero, 2022 by Olaia Agirre Leave a Comment

Uso inteligente y efectivo de las reuniones. Los equipos más efectivos suelen destacar por utilizar de forma muy inteligente las reuniones. Lejos de estar "todo el día reunidos", han desarrollado el arte de identificar cuándo, quiénes y para qué reunirse. Pero, sobre todo, han desarrollado la capacidad de sacar chispas al tiempo en el que están reunidos, a la oportunidad que supone que en el mismo espacio-tiempo tengamos reunidos conocimiento, capacidades y competencias diferentes y valiosas.

Los equipos más efectivos suelen destacar por utilizar de forma muy inteligente las reuniones. Lejos de estar «todo el día reunidos», han desarrollado el arte de identificar cuándo, quiénes y para qué reunirse. Pero, sobre todo, han desarrollado la capacidad de sacar chispas al tiempo en el que están reunidos, a la oportunidad que supone que en el mismo espacio-tiempo tengamos reunidos conocimiento, capacidades y competencias diferentes y valiosas.

Activan y ponen a trabajar el talento del equipo para lograr un impulso, un paso adelante que posteriormente permitirá a cada persona del equipo individualmente (o seguir trabajando conjuntamente pero de manera asíncrona) hacer kilómetros.

Pero sobre todo, saben (y cuidan) que la potencia de la reunión estará estrechamente relacionada con la potencia de las conversaciones que ese equipo es capaz de mantener y de la calidad de las interacciones que se dan entre los miembros mientras se mantienen esas conversaciones.

La conversación como fuente de conclusiones y toma de decisiones o la dimensión tangible

Para convocar una reunión, hemos identificado algún tema (agenda) que necesita un análisis complejo (miradas diferentes y complementarias) y se convoca a las personas que tienen conocimiento sobre el mismo para que aporten información y generar a partir de esta información, un debate constructivo que permita entender mejor el problema/oportunidad, tomar decisiones si procede, decidir siguientes pasos,…

Conclusiones y decisiones que posteriormente se llevarán a cabo con responsabilidad en la manera que en la propia reunión se haya decidido (reparto tareas).

¿Cómo deberíamos terminar la reunión?

✔️Con foco claro, ideas y motivación para llevarlos a la práctica y avanzar.
✔️ Sensación de que como equipo tenemos fuerza.

¡Sí, ha merecido la pena! El tiempo invertido (antes y durante) ha permitido desatascar, avanzar, tener ideas claras… es decir, el retorno de la inversión es claramente positiva.

¿Esto se logra «por ciencia infusa»? No, han construido hábitos efectivos hasta llegar a interiorizar aspectos claves como: el cuidado de los temas, mantener siempre objetivos y foco claro, una estructura de funcionamiento flexible pero eficaz que les ayuda, con procedimientos o herramientas para facilitar la toma de decisiones, la gestión de conflictos,…

En este post que escribí hace un tiempo, titulado «Necesitas menos pero mejores reuniones de trabajo» puedes encontrar algunas herramientas útiles para gestionar la estructura de la reunión.

La interacción social entre los miembros o la dimensión relacional

Pero si bien el punto anterior es el resultado tangible, hay otro elemento, el relacional, que es sobre el que se sustenta el anterior. Y es que mientras los miembros están conversando, ¡están pasando tantas cosas!

  • ¿Estamos presenciando una secuencia de monólogos o hay un diálogo-intercambio real?
  • ¿Cómo nos hablamos y tratamos? ¿El respeto mutuo y el lenguaje utilizado son correcto? ¿hemos activado la empatía y la practicamos activamente para tratar de entender el punto de vista y sentir del otro?
  • ¿Cómo gestionamos la diversidad de opiniones y maneras de ser, y el conflicto asociado al mismo? ¿Somos capaces de debatir enérgicamente puntos de vista e ideas (conflicto de tarea o procesos) pero con el máximo respeto a la persona (conflicto social)? ¿Nos sentimos libres para expresar nuestro punto de vista, opinión, perspectiva… aunque no sea la mayoritaria?¿Nos sentimos escuchados y respetados, aunque puede que no lo compartan?
  • ¿Somos creíbles y confiables, es decir, nuestras palabras están respaldadas por hechos o se las lleva el viento?
  • Cómo gestionamos los egos y/o el uso de la capacidad de influencia o el poder? ¿Cómo tomamos decisiones?
  • ¿Damos un rol o un lugar a cada miembro del equipo para que se sienta con capacidad de aportar y recibir? ¿Cómo distribuimos tareas y responsabilidades?
  • ¿Somos capaces de entender los cambios del entorno y/o de la carga de trabajo de los miembros del equipo en el tiempo y apoyarnos/redistribuir tareas y funciones para que entre todos podamos seguir avanzando?

Señales que vamos enviando, con nuestra forma de hablar, nuestro lenguaje no verbal, nuestros silencios, lo que hacemos y dejamos de hacer, nuestra actitud, nuestras emociones,…

Mensajes claros, en una frecuencia diferentes al que usan las palabras… una frecuencia que a nivel emocional llega incluso a una velocidad mayor al que lo hacen las palabras… que a veces también malinterpretamos… pero que generan reacción.

Mensajes que retan los niveles de confianza mutua, la consideración y aprecio (personal y/o profesional) mutuo, el reconocimiento, la sensación de potencia del equipo, el sentido de pertenencia…

Así, como si se tratara de un baile en el que vamos dando pequeños pasos para adelante y para atrás, hacen que nos sintamos acercarnos o alejarnos los unos de los otros.

Elementos que requieren de consciencia y cuidado. Son elementos vivos… y ya se sabe que quita y no pon…

Uso inteligente y efectivo de las reuniones. Los equipos más efectivos suelen destacar por utilizar de forma muy inteligente las reuniones. Lejos de estar "todo el día reunidos", han desarrollado el arte de identificar cuándo, quiénes y para qué reunirse. Pero, sobre todo, han desarrollado la capacidad de sacar chispas al tiempo en el que están reunidos, a la oportunidad que supone que en el mismo espacio-tiempo tengamos reunidos conocimiento, capacidades y competencias diferentes y valiosas.

¿Y cómo puedes ayudar a tu equipo a avanzar y mejorar resultados?

Preparándote, aprendiendo a leer las señales y entrenando la habilidad para ayudar a tu equipo a trabajar de manera más eficiente.

Si quieres puedo ayudarte a adquirir las herramientas y entrenar la habilidad necesaria para liderar reuniones eficaces, facilitar la colaboración efectiva entre los miembros de tu equipo.

O puedo apoyar a tu equipo acompañándoos en reuniones reales, donde mientras abordáis conversaciones complejas (esas que nos importan, porque nos afectan, porque en esas cualquier resultado no nos vale ni cualquier actitud nos es indiferente), aprendáis a incorporar herramientas que os ayuden a mantener mejores conversaciones, así como a incorporar pautas de funcionamiento que como equipo os resulte más efectiva.

Porque cada equipo es diferente, no hay receta que sirva para todo el mundo… pero hay recursos disponibles que nos pueden ayudar a acelerar el cambio posible, ese que nos ayuda a dar un paso adelante.

Filed Under: Desarrollo de equipos, Desarrollo de personas y equipos, Liderazgo Tagged With: afiliación, confianza, conversaciones, equipos de alto rendimiento, poder, relaciones interpersonales, resultados, reuniones, reuniones efectivas, roles, sentido de pertenencia, toma de decisiones

El arte de dirigir equipos

6 octubre, 2021 by Olaia Agirre Leave a Comment

Cuando le preguntaron a Herbert von Karajan, en qué consistía ser Director de Orquesta contestó «El arte de dirigir consiste en saber cuándo abandonar la batuta para no molestar a la orquesta». Es decir, posibilitar al equipo llegar a ese momento en el que, tras un gran trabajo previo, la magia del equipo hace presencia.

Una magia que se logra cuando las personas que componen el equipo aportan su saber hacer y la ponen al servicio de algo mayor: ofrecer la experiencia de vibrar con la obra musical. Un resultado que ni el mejor piano, ni el mejor violín, ni la mejor trompeta pueden alcanzar solos. ¿Pueden brillar? Por supuesto, pero nunca podrán por si solos ofrecer la emoción y la potencia que la orquesta al completo pueden llegar a ofrecer.

Un saber hacer que se pone al servicio, es decir, un saber hacer que se coordina con el saber hacer de los demás. Una coordinación que busca que todos los músicos lleguen a mostrar su luz, a través de su saber hacer, en la cantidad exacta en el que se permite a su vez al resto del equipo tener un lugar donde también mostrar su luz, sin eclipsar, sin hacer dejación de nuestra responsabilidad… pero entendiendo que nos necesitamos mutuamente. Que juntos llegamos más lejos.

Pero antes de abandonar la batuta y estar presente, muy presente, desde otro lugar, escuchando la conversación verbal y no verbal entre los músicos para sentir cuándo la orquesta necesita otra vez apoyo, orientación, feedback positivo,… si es que lo necesita… hay un largo y bonito trabajo. La magia raramente surge de la casualidad…

Todo equipo, y junto con éste, sus miembros, viven un proceso de desarrollo. Un proceso en el que a través del conocimiento mutuo que se da a través de la interacción entre los miembros, y del propio equipo con el reto que se le plantea. En este proceso, los equipos conectan:

  • con el propósito común del equipo, ese objetivo al que de manera individual no podríamos llegar pero que a su vez nos abre un mundo de posibilidades para la empresa, el equipo…. y para las personas que participamos en ella (pocos master aportan más que participar en proyectos retadores con un equipo potente y comprometido)
  • con el potencial y las posibilidades reales que los miembros del equipo somos capaces de lograr si trabajamos juntos de manera coordinada: sensación de potencia, semilla de la que nace el compromiso y el orgullo de pertenencia
  • con las personas, con su humanidad, con el apoyo mutuo que nos podemos ofrecer: a veces echándonos una mano, otras también retándonos y ayudándonos a dar ese plus, ese un poquito más que incluso desconocíamos que podíamos dar. La confianza, en mayúsculas, que es el pilar sobre el que se asienta el equipo, su latido. Ese que se ve, siente, huele y respira y tanto anhelamos, tanto que salimos huyendo «sálvese quien pueda» cuando no está presente.

Y un proceso a lo largo del cual aprenden a trabajar conjuntamente de manera efectiva. Compartiendo y gestionando la información y tomando las decisiones que el equipo necesita en el momento que las necesita. Haciendo un buen uso del conocimiento, del tiempo y la energía de los miembros (individual y colectivamente). Parando para revisar rumbo, resultados y sentires en el equipo. Parar para ajustar, parar para reparar, parar para aprender… pero sobre todo, para seguir avanzando de manera efectiva y sostenible.

Un viaje en el que el Director de orquesta tiene un papel decisivo. Porque grandeza exige responsabilidad, como ayer nos recordaba Paul Gasol en su despedida, y el Director de orquesta sabe que tanto en los que su participación es muy activa y visible como cuando «deja de molestar» convirtiéndose «en invisible», está absolutamente presente. Sigue estando siempre al servicio del equipo.

Presente aportando al equipo lo que requiere: recursos, conversaciones, rutinas de trabajo y entrenamiento, exigiendo, retando, apoyando, escuchando, observando, dando ánimos, reconociendo,…

Ayudando a los miembros del equipo a descubrir y ocupar el lugar que les corresponde en el equipo.

Realizando un trabajo de pasar de la suma de yo-es a un nosotros. Un camino que requiere ver y reconocer al otro, ver y reconocer las necesidades del propio equipo en su conjunto, y aportar de todo lo que puedo aportar, aquello que el equipo necesita en el lugar, momento y forma adecuado.

Con humildad, con voluntad de servicio… dejando a un lado el orgullo y las ganas de lucirnos individualmente… porque no toca, no es un solo, es una sinfonía que cuando nos equilibramos y acompasamos ¡suena tan bien!

Que aporta a todos, suma a todos,… porque el resultado es estupendo, pero en el camino todos hemos tenido la oportunidad de experimentar, aprender y desarrollarnos como personas y profesionales.

Porque no, nunca es inocuo trabajar en equipo. Y si lo fue… no era un equipo. Nunca sonó una melodía que transporta, nunca lleno el auditorio e hizo vibrar a los músicos, a la orquesta, al auditorio y al público. Ese público que logró transportarse a mundos nuevos llenos de sensaciones, emociones, sonidos, imágenes. A esos mundos que cuando los evocamos, nos hacen vibrar tiempo después.

Filed Under: Desarrollo de equipos, Desarrollo de personas y equipos, Liderazgo Tagged With: arte de dirigir, coordinar un equipo, dirigir, el papel del lider, equipos, equipos alto rendimiento, liderar, oaz coaching para el cambio, Olaia Agirre, resultados, trabajo en equipo efectivo

Necesitas menos pero mejores reuniones de trabajo

28 septiembre, 2020 by Olaia Agirre Leave a Comment

La mayoría de los problemas u oportunidades que se presentan en la empresa, requieren de la intervención de más de una persona de la misma o de varias áreas. Pocas son las acciones que no impactan directa o indirectamente en otro puesto y/o en otra área de la empresa.

La interdependencia entre tareas y objetivos, requiere de una efectiva coordinación entre las personas del equipo para obtener buenos resultados.

En este contexto es donde las reuniones de trabajo adquieren verdadera relevancia, ya que tenemos la oportunidad de tener en el mismo espacio-tiempo conocimiento, capacidades y competencias diferentes y valiosas.

Un problema o una oportunidad (más o menos claras, más o menos definidas) encima de la mesa, personas que tienen un conocimiento parcial pero importante en torno al problema y seguramente, también sobre la solución, posibilidad de debatir de manera constructiva y, también, tomar decisiones para avanzar hacia la solución.

Una oportunidad de lujo para:

  • La coordinación eficaz entre las personas/áreas
  • Impulso real a la tarea
  • Contribución a  resultados/ objetivos deseados
  • Impulsar el sentimiento de potencia del equipo, palanca aceleradora del compromiso y el sentimiento de pertenencia

No obstante, la realidad habla más de un uso «poco eficiente» de las reuniones de trabajo, que se suele  traducir en:

  • Pérdida de tiempo (baja productividad)
  • Desmotivación (desmotivación y menor compromiso)
  • Resultados alejados de las expectativas (cuenta de resultados)

Por no hablar del coste económico (¿has traducido alguna vez a €€ lo que 5-6 personas de alta cualificación reunidos durante 2 horas cuesta a la empresa? ) ni, más importante, del coste de oportunidad (el retorno que la empresa conseguiría si esas personas dedicaran ese tiempo en actividades importantes y de valor, con resultados – tangibles o intangibles – pero de impacto para la empresa) que implica una reunión desaprovechada.

A veces tengo la sensación de que si suspendiéramos todas las reuniones durante 1 o 2 semanas, apenas se notaría….

Escuchado demasiadas veces en mis sesiones
de coaching ejecutivo

¿Y si dejáramos de concebir las reuniones de trabajo como el lugar donde decidimos lo que a partir de la misma va a pasar?¿y si empezáramos a valorar que el futuro empieza ahora mismo?¿que tenemos la oportunidad, aquí y ahora, entre las personas que estamos reunidas, que empiecen a pasar cosas?

Algunos cambios en la estructura y dinámicas pueden generar enormes beneficios de transparencia, confianza, ahorro de tiempo y rapidez, creando la fuerza y el espacio para otros cambios más importantes. Las reuniones, en la medida que pueden estar concebidas para modificar las interacciones entre las personas, pueden ser un buen instrumento para desarrollar la cooperación transversal entre personas, servicios y departamentos y el compromiso colectivo, a fin de mejorar los resultados de la empresa.

¿Por dónde empezar la mejora en mis reuniones de trabajo?

Te propongo empezar por repensar en clave…

  • ¿Qué reuniones necesitamos para tener un avance coordinado y adecuado en nuestro trabajo?
  • ¿Para qué van a ser esas reuniones?
  • ¿Qué conversaciones debemos mantener? ¿Entre quienes?
  • ¿Con qué periodicidad?

Y para cada reunión:

  • ¿Cuál es la conversación que necesitamos mantener en este momento?
  • ¿Qué sería llegar a un resultado que implique avanzar hacia la solución?
  • ¿Cómo estructurar la conversación para que ese paso adelante se produzca durante la conversación/reunión?
  • ¿Quiénes necesitamos estar para abordar esos temas?
  • ¿Qué tipo de dinámicas interpersonales queremos fomentar?
  • ¿Qué tipo de preparación requiere?¿Tareas individuales previas?¿Información a compartir?
  • ¿Qué dinámica es la más acertada para que al término de la reunión sintamos que hemos avanzado?
  • ¿Cómo se comparten los resultados y las conclusiones de la reunión?
  • ¿Cuál es el siguiente paso?

Y unido a esto, una idea…

Una de las tendencias más autodestructivas de los equipos es estar tan ocupados que llegan a creer que no tienen tiempo para mejorar en su manera de trabajar.

Aaron Dignan

Si tras leer estas líneas y las preguntas has sentido un cierto orgullo sano, enhorabuena. Seguramente tu equipo ha aprendido a trabajar de manera eficiente, y además de resultados y ritmo de avance, el compromiso y la corresponsabilidad entre los miembros será algo visible. Cuando está, es una presencia viva, se ve y se siente.

Si por el contrario has sentido cierta incomodidad y sensación de que «algo más deberíamos estar haciendo», no lo dudes. Trabajar para mejorar tus reuniones, es IMPORTANTE… y seguramente también URGENTE. Una idea… normalmente todos esos fuegos que vas apagando en el día a día, tienen su origen precisamente en la falta de conversaciones efectivas que nos ayuden a abordar de manera eficaz y eficiente aquello que toca hacer. Y qué, si no es eso, ¿es una reunión?

Filed Under: Desarrollo de equipos, Reflexiones desde la práctica Tagged With: compromiso, cooperación, facilitacion, liderazgo, productividad, resultados, reuniones, trabajo en equipo

Corresponsabilidad del equipo

27 febrero, 2020 by Olaia Agirre Leave a Comment

Las últimas dos semanas están siendo muy intensas con varias sesiones de equipo, sesiones individuales, reuniones de coordinación de proyectos,… y aunque el sector, tamaño de empresa y el reto concreto del que hablemos sea distinto, en todos los equipos y/o personas constanto que el incremento de nivel de exigencia y responsabilidad que muchas veces está detrás de un rendimiento mayor y/o resultados mejores, necesita para que sea sostenible (es un maratón, no la carrera de los 100m lisos), ir acompañado de apoyo para que el desarrollo personal  (conocimientos+ habilidades + competencias) sea acorde al reto planteado.
.
Todo proceso de cambio implica dejar de hacer algunas cosas para hacer otras, y en muchos casos, otra forma de ser y estar. Los momentos de incertidumbre y vulnerabilidad*(no confundir con debilidad, sino que es la emoción que se siente en esos momentos de incertidumbre…de falta de certezas…muchas veces expresado cono “siento que me falta tierra”) necesitan del apoyo de otras personas para ser superadas, la necesidad de conexión (a veces un simple gesto de un compañero marca una GRAN diferencia) es más importante que nunca.
.
No obstante, vuelvo a constatar mi hipótesis:  cuanto más necesitamos esa ayuda (racionalmente se soluciona con pedirla) menos capacitados estamos para pedirla
.
Aquí es donde precisamente entra la corresponsabilidad del equipo. Las personas del equipo, además de apoyar con el avance de la tarea, deben apoyarse mutuamente para que ese avance sea posible sin que se convierta en un esfuerzo titánico. Estar atentos es cuidarse y cuidarse es coger impulso.
 .
Ahí es cuando se constata como realidad la frase “si quieres ir rápido, ve solo. Si quieres ir lejos, ve acompañado”.
.
* Si tienes la posibilidad, te recomiendo que veas el documental de Brené Brown en la plataforma Netflix. Aquí el trailer

Filed Under: Reflexiones desde la práctica Tagged With: coaching de equipos, coaching donostia, corresponsabilidad, equipos, gestion del cambio, incertidumbre, pedir ayuda, procesos de cambio, resultados, vulnerabilidad

La esencia del trabajo en equipo de alto impacto

7 febrero, 2019 by Olaia Agirre Leave a Comment

Muchas veces me preguntan, pero, ¿cuál es la esencia del trabajo en equipo de alto impacto? Y si bien a lo largo del tiempo he ido modulando esta respuesta, a día de hoy (respuesta en beta, es decir, en permanente evolución;-)), diría que es la activación de  una suma de generosidad inteligente, curiosidad con humildad y ambición sana basada en el inconformismo.

Tres cualidades individuales, que los miembros individualmente deben aflorar (es una decisión personal y no se puede forzar)  pero dependen, y mucho, de las dinámicas y formas de hacer que se desarrollan en los equipos. Dinámicas y formas de trabajo sobre las que sí podemos incidir para que se genere el contexto propicio para que esa decisión personal sea un sí, y por tanto, se activen para realizar un trabajo en equipo orientados a alcanzar algo que individualmente sería difícil lograr. (Nota: no el trabajo en equipo es siempre la mejor opción, si individualmente alguien lo puede hacer, y no aporta valor diferencial la suma de conocimientos y habilidades, sencillamente ¡que lo haga!)

¿Y qué tipo de dinámicas son esas?

  • Dinámicas que permitan dar un lugar a todos los miembros: ¡es una locura desperdiciar o infravalorar el conocimiento, habilidades y competencias que puede aportar un miembro del equipo (Nota: si creemos que no tiene nada que aportar, ¿por qué está en el equipo?)
  • pero que a su vez eviten individualismos egoistas que vacían a las personas y los equipos. Lo más importante pasa a ser lo que entre todos podemos llegar a construir. Eso a lo que de manera individual difícilmente podríamos haber alcanzado.

Pero hoy me voy a centrar en esas tres cualidades que creo indispensables, y por qué:

1. Generosidad inteligente en el dar y el recibir

Me remitiré a lo que Adam Grant explica en su libro «Dar y recibir», y que recoge perfectamente lo que yo he podido constatar desde la experiencia y la observación. Adam Grant nos demuestra a través de las evidencias que arrojan muchas investigaciones, que el «éxito» (en este contexto lo utilizo como la capacidad de desarrollarte personal y profesionalmente)  es una suma de trabajo, talento y oportunidad, pero además, y con un peso casi mayor a los anteriores, de la forma en la que interactuamos con los demás.

Así, nos habla de:

  • las personas receptoras o aquellas cuya mentalidad se basa en ¿qué puedo conseguir PARA MI de esta situación, aunque sea A COSTA TUYO? (¿te suena?)
  • las personas equilibradoras, o aquellas que sin llegar a la actitud de las receptoras, sí que buscan medir o buscar un equilibrio entre LO QUE DOY y LO QUE RECIBO, en un intento de búsqueda de equilibrio
  • las personas donantes, que son aquellas que de manera natural dan lo que tienen… sin preocuparse de si reciben o no de vuelta, creando un efecto empoderador a su alrededor.

Las investigaciones demuestran que si bien en el corto plazo son los receptores los que despuntan (a veces también por esa «rara habilidad» de utilizar lo suyo y lo de los demás para auparse),en el medio y largo plazo los que realmente destacan son los donantes. Y aquí está el punto interesante, no todos los donantes, sino los donantes «inteligentes», y es que (muchas veces por experiencias negativas) han aprendido a identificar a los receptores, y medir sus fuerzas. De manera que también, saben poner límites saludables.

Pero volvamos al equipo, ¿dar qué? Dar o aportar conocimiento, pero también permitir aportar; hacerse entender, pero también tratar de entender la perspectiva o lo que el otro tiene que aportar; estar presente, y permitir presencia;… en definitiva, brillar desde lo que tienes para aportar (conocimientos y fortalezas personales) y permitir brillar al otro desde lo que tiene que aportar…. para a partir de ahí construir algo nuevo que integre diferentes y ricas perspectivas que aporte nuevo valor.

 

2. Curiosidad con humildad para contribuir y aprender

Mentalidad abierta y humildad para pasar de actitud «sabelotodo» a actitud «aprendizaje construido en beta» (o en construcción permanente) y por tanto, abierto a experimentar una mezcla de aprender-desaprender-para-volver-a-aprender. No desde cero, sino utilizando el saber y experiencia anteriores para integrar con análisis crítico lo nuevo: poder hacer nuevas conexiones que complementen, entender cuáles son las áreas que ayudan a impulsar unos saberes con otros, y si en algún punto se confrontan… dar un paso atrás y preguntarse… ¿cómo sé que es verdad lo que yo pienso?¿en qué lo fundamento?… y, ¿en qué se fundamenta esto nuevo que se me presenta?

desarrollo personal y profesional

Porque no hay proceso de construcción sin deconstrucción, pero para ello, hace falta coraje y humildad a partes iguales. Coraje y humildad para cuestionar algunas cosas que damos por buenas (proceso interno), pero además, coraje y humildad para abrirnos a ser permeable a las aportaciones del otro (proceso en relación con el otro, cooperación).

3. Ambición sana basada en el inconformismo

Son personas que quieren mejorar algo, solucionar algo,… y creen que con sus conocimientos y esfuerzo algo pueden hacer al respecto. Un punto de inconformismo, una dosis de ambición sana de querer mejorar (encontrar una solución, aprovechar una oportunidad, sentirse mejor,…), y otra dosis de confianza suficiente en que, con su trabajo y esfuerzo unido al del resto del equipo, algo bueno (lo suficiente como para querer ser parte de ello) se puede conseguir.

Una actitud que les lleva a remangarse y hacer, con voluntad de aportar y contribuir, no de esperar a que la solución venga de fuera…

trabajo en equipo de alto impacto

y para ello:

  • se enfocan en lo que sí depende de ellos,
  • y respecto a lo que no depende de ellos, actúan con intención para influir en una determinada dirección

y así van dando pasos. Y empiezan a construir, en un proceso de reflexión-acción-evaluación-acción que sí permite llegar a construir entre todos, algo nuevo que aporte nuevo valor (objetivo último del equipo).

 

Desarrollar o aflorar estas capacidades latentes depende sobre todo de una decisión personal, una decisión que normalmente tomamos condicionados por lo que nos sugiere el contexto. Un contexto que habla de oportunidades de aprender, desarrollarse, de dar pasos… de potencia. Pero también de inteligencia emocional y confianza para poder probar, experimentar,… también no estar de acuerdo, y debatir… sin que eso suponga amenaza alguna. Dinámicas que permiten atenderlo que quiere emerger y adaptan su modo de funcionar para aprovechar esas oportunidades,…

En definitiva, contextos sobre los que SI PODEMOS INCIDIR para que la persona,de manera individual, DECIDA SI AFLORAR esas capacidades y ponerlas a trabajar.

Sí, otra forma de trabajar con mayor impacto y sostenibilidad para la empresa, el equipo y las personas que lo integran es posible.

metodología para trabajo en equipo

 

 

 

 

Filed Under: Reflexiones desde la práctica Tagged With: desarrollo profesional, equipos de alto rendimiento, equipos de innovacion, generar impacto, metodologia, resultados, sostenibilidad, trabajo en equipo

  • 1
  • 2
  • 3
  • Next Page »
  • Correo electrónico
  • Facebook
  • Instagram
  • LinkedIn
  • RSS
  • Twitter

    Nombre (requerido)

    Correo electrónico (requerido)

    Asunto

    Mensaje

    captcha

    Recabamos tu nombre y email con el fin de poder contactar contigo para responder a tu consulta.
    Comprueba nuestra política de privacidad para obtener más información.

    • CONTACTO
    • AVISO LEGAL – POLITICA PRIVACIDAD- LEY COOKIES

    Copyright OAZ Coaching para el cambio © 2022