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Resumen final: liderando equipos de innovación

18 marzo, 2018 by Olaia Agirre Leave a Comment

Largo y tendido he hablado en este espacio sobre el proyecto «Liderar equipos de innovación»,en el que he participado activamente a lo largo de los últimos 3 años.

Este proyecto de formación-acción-evaluación coliderado entre la Universidad del País Vasco UPV-EHU (Edurne Martinez, y Sabino Ayestarán durante el 1er año y como mentor en los dos siguientes), Innobasque (Olga Gómez) y el Consorcio de Inteligencia Emocional (Maribel Navascués y Olaia Agirre),  lleno de retos, a nivel individual y colectivo, donde si algo tengo que destacar, son los muchos y variados APRENDIZAJES. Aprendizajes a nivel personal, de equipo (con el equipo de facilitación y con los equipos participantes) y a nivel organizativo (a través del trabajo con los promotores).

Mi compañera Maribel, ha descrito de manera preciosa este viaje aventura, como lo ha llamado ella, ya que siempre es una aventura adentrarse en un proceso de innovación, y desde luego éste ha sido: la incertidumbre de no conocer el final y/o camino y, cierto grado de vulnerabilidad más o menos apreciable a lo largo de ese camino incierto , que implica innovar.

Porque la construcción de soluciones nuevas que aporten valor a la organización no es posible sin la construcción de un equipo que trabajan en interdependencia, bajo criterios de productividad, corresponsabilidad y cooperación, requisitos necesarios  para que emerja el liderazgo compartido, y con ella, la construcción de nuevo conocimiento que aporte nuevo valor.

Y ese, precisamente, ha sido el objetivo de esta aventura: identificar los elementos y desarrollar las herramientas que nos ayuden a realizar este viaje. Elementos y herramientas que no puede obviar el carácter multinivel de persona, equipo y organización y las necesidades y capacidades que hay en cada uno de ellos, para alineándolos, poder avanzar hacia una mayor competitividad de la organización (soluciones nuevas que aportan valor) y un desarrollo cultural y de personas necesaria para mantener esa competitividad en el tiempo.

Aquí os dejo su narrativa del viaje, que ha sido también publicada en el blog de EITB de Inteligencia Emocional que gestiona el Consorcio de Inteligencia Emocional. Espero que compartir esta pequeña parte del viaje te sea de utilidad…

innovacion a través de la cooperación

Las aventuras, los viajes, dejan en nosotros recuerdos imborrables, nos transforman. Así ha sucedido con esta aventura llamada equipos de Innovación. Han sido casi tres años investigando, validando, explorando y experimentando con 20 equipos de 14 organizaciones, en un camino no exento de obstáculos, que han incrementado nuestros aprendizajes.

Un equipo mixto de la Universidad del País Vasco/ Euskal Herriko Unibertsitatea UPV/EHU, Innobasque, y el Consorcio de Inteligencia Emocional, en el que hemos trabajado Edurne Martínez, Olga Gómez, Olaia Agirre, Maribel Navascués, con el soporte y ayuda de Sabino Ayestarán.

innovacion - cultura innovadora

Una de las características ha sido la diversidad de las organizaciones participantes, desde empresas industriales como Condesa, de alimentación de 5ª gama como Huercasa, asociaciones como Instagi, que integra pymes como Irulezo, Cestero Instalaciones, Urrezabal, Fidegas, del tercer sector como Goiztiri, Kaledor Kayiko y Emaus, a empresas de formación como Artez y Otalora de Corporación Mondragón, o  con experiencia previa en equipos de innovación como Ortzadar y Etorkintza. Merece la pena destacar la ruta abierta por Novia Salcedo Fundación, banco de pruebas y referente para nuestro proyecto.

Son muchas las preguntas que nos hemos hecho durante este recorrido…

¿Cualquier empresa puede trabajar con equipos de innovación?

¿Cuál es el punto de partida de la organización?¿Cuáles son los requisitos básicos?

¿Por qué trabajar con equipos de Innovación?¿Qué características diferencian a un equipo de innovación?

¿Cómo y quiénes han de componer el equipo ¿Qué roles y especialidades son necesarios? ?¿Qué sucede cuando causan baja uno o más miembros del equipo?, ¿y cuándo se incorpora alguien nuevo? ¿cuándo necesitamos llamar a un experto?

¿Qué tenemos que tener en cuenta al definir y acotar el encargo?¿es un reto que precisa de un equipo de innovación?¿cuánto se ha trabajado para definirlo y renegociarlo adecuadamente de forma que el equipo sienta que puede abordarlo?

¿Quiénes son las figuras clave en esta aventura? ¿tenemos identificadas a la persona promotora, facilitadora, coordinadora y la forma en la que se relacionan entre sí y con el equipo? ¿Cuál es el momento en el que la persona facilitadora da un paso atrás y se retira?

intraemprendimiento - innovacion

¿Cuál es el papel de la persona coordinadora?¿qué significa coordinar un equipo de innovación y en qué se diferencia del rol clásico de coordinador?¿cómo logra la coordinadora el liderazgo compartido en el equipo?

¿Utilizamos adecuadamente la metodología de trabajo? ¿cuál es nuestro kit de herramientas?

¿Qué sucede una vez se ha llevado a buen término el encargo?¿cuál ha sido el avance de las personas implicadas en el equipo? ¿cuáles han sido los aprendizajes que han generado mayor impacto?

¿Cómo ha calado en la empresa la iniciativa de equipos de innovación? ¿Se puede, se quiere continuar con nuevos equipos?

innovacion . cooperacion

Son estos algunos de los interrogantes a los que hemos querido responder, integrando teoría e investigación con la práctica y la experiencia. Esta, la formación-acción-evaluación, ha sido la clave de intervención en todas las ediciones. El proyecto “Aprender a liderar equipos de innovación: Una perspectiva individual, grupal y organizacional”, completa el ciclo de cuatro investigaciones iniciadas en 2004 por Sabino Ayestarán y que ha contado con la colaboración del Cluster del conocimiento, Innobasque y el Consorcio de Inteligencia Emocional. La línea de investigación es conectar equipos de trabajo con el desarrollo organizacional, la innovación y la transformación organizativa y  pone el foco en los equipos de innovación como palancas de innovación y transformación, de personas, equipos y organizaciones.

Ha sido la diversidad de empresas,sus diferentes puntos de partida y experiencias, junto con las hipótesis planteadas y los resultados de la investigación, los que nos han llevado en esta cuarta edición a convertir a la persona coordinadora en nuestra protagonista principal. En nuestra aventura de equipos de innovación la persona coordinadora es quien tiene el reto de acompañar al equipo hacia un liderazgo compartido.

liderazgo transformacional - liderazgo compartido

Para que todos los recuerdos y aprendizajes de este viaje nos acompañen y ayuden en futuros proyectos, para compartir e invitar a lanzarse a esta aventura a nuevos participantes,  estamos trabajando en una publicación: Activando la innovación en empresas y organizaciones: de la teoría a la práctica. Conceptos, método y herramientas para la coordinación de equipos de innovación.

Han sido las experiencias y aportaciones de todos los participantes, promotores, facilitadores, coordinadores, miembros de los equipos y entorno de las organizaciones, los que han hecho de este viaje un acontecimiento extraordinario y desde aquí quiero daros las GRACIAS a todos.¿Cuándo nos vamos de nuevo de viaje?

innovar - cooperacion -creatividad- intraemprendimiento
 
 
Gracias Maribel por tu relato y estrenar esta nueva de compartir en este blog.
 
Esperamos que el libro con los muchos aprendizajes y las herramientas desarrolladas en este viaje se publique para Junio. Os mantendré informados…
 
 

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Impacto en resultados del liderazgo compartido

1 febrero, 2018 by Olaia Agirre Leave a Comment

Liderazgo compartido en equipos de innovación genera un impacto directo en el resultado del trabajo del equipo y en su entorno

Me gustaría que hicieras un ejercicio de imaginación conmigo y te imaginaras la siguiente escena…

Tú, junto a otras personas, formáis parte de un equipo de relevos. Todos tenéis características diferentes, pero estáis bien entrenados y estáis en buena forma física. Te invito a que te imagines la escena…

  • en este equipo todos tenéis un objetivo compartido: llegar ENTRE TODOS a la meta lo antes posible… y solos no podéis lograrlo
  • cada corredor quiere hacer la mejor etapa posible… pero entiende y comparte que el objetivo común se alcanza cuando las capacidades de todos se combinan de manera que el tiempo total de la carrera es lo más rápida posible (bien común integra objetivos individuales)
  • en esta carrera, el recorrido no es constante, hay pista, hay montaña, hay piedras,… (entornos diversos y cambiantes)
  • algunas etapas pueden ser más largas, otras más cortas… unas más tranquilas, otras más intensas… (diversidad proceso y tarea)
  • cada corredor puede participar en más de una etapa o tramo de la carrera… incluso en algún tramo pueden correr varios corredores a la vez (tareas compartidas, capacidades diversas)
  • además, el recorrido es un poco «sorpresa» y no podéis ir al terreno, estudiarlo y planificarlo palmo a palmo previamente… sí tenéis unas cuantas indicaciones de cómo puede ser el recorrido (algo ambiguas), lo cual puede permitir cierta planificación de la carrera… y planificáis previamente en base a la información que tenéis, sabiendo que la realidad se impondrá a la planificación (brújula, conocimiento e intuición más que gps)
  • de hecho, de repente surgen circunstancias, a mitad de carrera, que eran «imposible» de prever y necesitan de respuesta rápida basado en conocimiento aplicado con una suma de cierto grado de improvisación…. la estrategia en acción se antepone a la planificación…(cambios en el entorno)
  • cada etapa requiere de diferentes habilidades, fuerza, ingenio y nivel de respuesta…. (necesidades y capacidades diferentes)
  • tenéis la capacidad de elegir en cada momento qué corredor es el que está más fuerte o tiene las mejores capacidades: el rendimiento de una persona no siempre es constante, y pasado un tiempo, también desciende su capacidad-rendimiento, ni todos los días son iguales… (adaptabilidad, adecuación)
  • además no todos los corredores «sirven igual» para correr todas las etapas, algunos están mucho más capacitados para un tipo de etapa que otros: : velocista, resistencia, corredores de montaña,.. (diversidad y complementariedad)
  • no olvidéis que el objetivo no es maximizar los tiempos individuales, sino entre todos, llegar,en este caso no lo más lejos posible, pero sí lo antes posible, (interdependencia)
  • pero lo que sí es cierto es que todos necesitan de los demás: porque las fuerzas apremian, y seguir corriendo más tiempo de lo adecuado es voluntad pero no inteligencia, (orientación al logro, sinergias)
  • y está claro que si el objetivo es ganar la carrera, hay que poner la capacidad al servicio de ese objetivo común, en lugar de anteponer los egos individuales que os harán lucir individualmente pero que os llevará a perder la carrera (eco vs ego)
  • porque necesitáis decidir cuándo dar relevo:
Liderazgo compartido en equipos de innovación genera un impacto directo en el resultado del trabajo del equipo y en su entorno
Glen Ligon Give us a poem
  • a veces, como antes de empezar la carrera, cuando estudiáis el recorrido, estáis juntos y podéis tomar las decisiones en conjunto (no es lo mismo que por consenso ni por unanimidad…), (objetivos y procesos compartidos)
  • no siempre estáis todos juntos para tomar decisiones, ni todos veis la escena con la suficiente nitidez como para tener criterio válido para decidir: lo importante no es estar todos, sino tomar las decisiones que hay que tomar por el bien del equipo, en el momento que hay que tomarlas (una buena decisión aplicada en un momento no adecuado puede ser una nefasta solución) (adecuación, momento oportuno, agilidad)
  • aunque tampoco se trata de atribuirse más capacidades individuales que las que te corresponde… busca, salvo que no se pueda, al equipo: mejor decisiones en equipo que individuales (corresponsabilidad y suma de capacidades)

  • y el equipo confía en que quien toma las decisiones lo hace lo mejor que sabe y puede (se asume que tanto las buenas como las malas decisiones son igualmente del equipo) en función de la información que tiene (¡ojalá conociera todas las variables, pero es un mundo real e imperfecto!) (responsabilidad compartida e información incompleta)
  • las decisiones además a veces son evidentes, otras instintivas y se dan de manera natural (casi no parece ni que se toman decisiones), pero otras veces muy difíciles de tomar, porque aparentemente no hay «buenas soluciones» o «soluciones sin riesgo» que nos permitan ganar la carrera (riesgo)
  • pero lo que está claro es que aunque todos sois grandes corredores (talento y autonomía), hay momentos en los que TODOS necesitáis del apoyo de otro compañero, y gracias a eso, lográis dar ese extra y sacar las fuerzas «de donde no sabíais ni que teníais»,… (apoyo mutuo, vulnerabilidad)
  • y es inteligente y coherente con el objetivo común pedir relevo o ayuda a tiempo, porque el rendimiento de cada uno de los corredores afecta directamente en el rendimiento global y en el esfuerzo que otros corredores tendrán que hacer (pedir ayuda, cooperación)
  • y escucharos unos a otros, aportando también vuestro punto de vista (autonomía de pensamiento), pero con la flexibilidad necesaria para poder también cambiar de opinión, sin enfrascarse en imponer tu punto de vista (flexibilidad mental),
  • sino crear debates constructivos y creativos (creatividad y negociación creativa de soluciones)
  • y aprender unos de otros os hace mejores tanto como equipo, como a cada uno de vosotros individualmente (aprendizaje compartido)
  • y así ese objetivo compartido y ambicioso, que tiene sentido en sí mismo (resultados y bien común) pero también en cuanto a la posibilidad que ofrece a nivel personal de ponerse a prueba y alcanzar retos que transcienden de las capacidades individuales (desarrollo personal)
  • entre todos, sumando fuerzas de manera inteligente, se convierte en alcanzable. (espíritu de superación y logro)

Pues cuando el equipo se comporta de esta manera, cooperando unos con otros, trabajando conjuntamente por un bien común, poniendo sus capacidades al servicio de este objetivo (que también integran objetivos personales) y dejando de lado actitudes que anteponen la individualidad egoísta y las luchas de poder…

De manera que trabajan con rigor, responsabilidad, poder (capacidad de toma de decisiones) y reconocimiento distribuidos,  en la medida que el avance hacia ese objetivo común lo requiere (y logran pasar de un liderazgo individual a un liderazgo compartido), con espíritu emprendedor e inconformista, buscando llegar un poco más lejos…

… es cuando los equipos (y también las redes de cooperación interempresarial) tienen la capacidad de lograr resultados  que superen la suma de las capacidades individuales,

y evitan que el resultado sea una simple suma de aportaciones (sin pérdida de valor en el mejor de los casos).

Esta es una de las principales conclusiones de la formación-acción-investigación «Liderar Equipos de Innovación», que hemos venido desarrollando entre 2015 y 2018, un equipo multidisciplinar de la UPV-EHU, Innobasque y el Consorcio de Inteligencia Emocional trabajando conjuntamente con 14 organizaciones y 20 equipos de innovación con sus respectivos 20 encargos.

La buena noticia, que trabajar en equipo se entrena y aprende, que liderar se entrena y aprende… con método, con rigor… y mientras se trabaja en equipo. Porque a trabajar en equipo se aprende trabajando en equipo, y a liderar un equipo, poniéndose a trabajar al servicio del equipo.

Foto de Braden Collum en Unsplash

Liderazgo compartido en equipos de innovación genera un impacto directo en el resultado del trabajo del equipo y en su entorno

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Activando la innovación organizacional

28 septiembre, 2016 by Olaia Agirre Leave a Comment

Innovación es más que un suceso puntual, es una forma particular de pensar, sentir y hacer, viva, dinámica y con impacto, para hacer que nuevas cosas sucedan

Si bien es cierto que muchas organizaciones desarrollan proyectos de innovación de manera puntual y/o de forma adaptativa, es decir por urgencia o necesidad, hay organizaciones que están trabajando intencionadamente por promover una cultura de la innovación entre todas las personas de la organización y por activar proyectos de innovación no sólo con resultados y efectos en el equipo, sino con impacto en las personas y en la organización.

Un camino no exento de dificultades, pero donde el poner en valor la creatividad a través de la cooperación entre diferentes (diferencias de conocimiento, personalidades y formas de ver la realidad) aplicado a dar respuesta a un dilema de la organización, que a su vez necesita dar nuevas respuestas para seguir siendo competitiva en un entorno VUCA como en el que estamos inmersos, tiene sin duda múltiples beneficios.

Beneficios, camino, experiencias, sobre los que nos van a hablar diferentes organizaciones que ya han iniciado este camino. Experiencias, que nos hablan de construir el contexto adecuado para que diferentes personas puedan trabajar unidas, aportando lo que el equipo y el avance de la tarea requiere en cada momento.

Un contexto en el que se da un lugar a cada uno, porque entre todos podemos llegar donde individualmente no podemos llegar. Y en ese camino, todos ganamos, porque gana la organización, gana el equipo, y ganamos cada una de las personas que participa en el mismo, ya que le permite un espacio de aprendizaje transformador, una oportunidad de aportar y construir, junto con otros, algo que tiene sentido para esa persona, para el equipo y la organización.

Para poder compartir estas experiencias y abrir un diálogo entorno a la innovación a través de la cooperación, así como mostrar como posible herramienta para iniciar ese camino hacia la construcción de culturas innovadoras basadas en la cooperación entre personas de la organización,  el equipo del Proyecto Liderar Equipos de Innovación (Edurne Martinez de la Facultad de Psicología de la UPV, Olga Gómez de Innobasque, y Maribel Navascués y yo misma, Olaia Agirre, del Consorcio de Inteligencia Emocional), que inicia una 2ª fase a principios de Noviembre, hemos organizado un evento el día 6 de Octubre en Zamudio (Innobasque), bajo el título Activando la Innovación en las Organizaciones. Aquí te adjunto la invitación:

invitacion-eq-innovacion-6-10
Innovación es más que un suceso puntual, es una forma particular de pensar, sentir y hacer, viva, dinámica y con impacto, para hacer que nuevas cosas sucedan

La entrada es libre, si bien te agradeceremos nos comuniques asistencia, tanto en los correos adjuntos, cieequiposinnovacion@gmail.com o ogomez@innobasque.eus o si lo prefieres a través de esta web.

Nos encantará que nos acompañes en este viaje de presentación, como si tu organización puede estar interesado en participar en la siguiente edición de Liderar Equipos de Innovación.

Por último, me gustaría dejar esta reflexión que nos hace Cristina Garmendia  ( ex-ministra de Ciencia e Innovación y Presidenta de Cotec, entre otros) entorno al proceso de innovación en las organizaciones, «Al menos parte del proceso de innovación no necesariamente tiene que ver con algo que no existe o que tengamos que inventar. Tiene que ver más con capacidades que ya existen, conectadas de una manera diferente».

¿Te unes???

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El viaje a la innovación | Liderar equipos de innovación

13 junio, 2016 by Olaia Agirre Leave a Comment

Equipos de innovacion  formados por personas capaces de cooperar entre sí y que hacen fortaleza de sus diferencias cognitivas y conductuales, logrando así entre todos, crear nuevo conocimiento, nuevas soluciones, nuevas respuestas. Conocimiento, soluciones y respuestas que sus miembros individualmente no podrían haber alcanzado. 

El viernes pasado dimos por finalizado el programa Liderar Equipos de Innovación. Un apasionante viaje, con sus altos y sus bajos, y con diferentes paradas en el proceso de construcción de equipos, un proceso de cooperación entre diferentes.

Equipos formados por personas capaces de cooperar entre sí y que hacen fortaleza de sus diferencias cognitivas y conductuales, logrando así entre todos, crear nuevo conocimiento, nuevas soluciones, nuevas respuestas. Conocimiento, soluciones y respuestas que sus miembros individualmente no podrían haber alcanzado. 

Porque los equipos de innovación son equipos (como indican Katzenbach & Smith) formados por personas inteligentes y ambiciosas que han llegado a entender que juntos llegarán más lejos. Son equipos que practican el win-win como base para la cooperación.

Estos equipos multidisciplicares (diversidad en conocimientos y roles conductuales) responden a un doble objetivo organizacional:

una solución a un dilema organizacional, una tarea concreta (de solución compleja y no conocida) a la que se debe dar respuesta en el corto plazo y que debe atender a criterios de calidad y satisfacción de los clientes (internos y/o externos),

el desarrollo de la creatividad y la innovación como condición necesaria para el desarrollo organizacional, en el medio largo plazo. Desarrollos que innegablemente pasan por la adopción de nuevas formas de trabajo que faciliten el desarrollo de las personas.

Este viaje capitaneado por Sabino Ayestaran y su equipo de la Universidad del País Vasco, y coordinado por el Consorcio Inteligencia Emocional (Maribel Navascues y Olaia Agirre) e Innobasque (Olga Gómez), se inició en Octubre. Un viaje de grandes aprendizajes para los 9 equipos de innovación de 7 organizaciones diferentes, en el que se ha puesto de manifiesto la complejidad de cambiar las tan arraigadas formas de trabajo basadas en la competencia, a nuevas formas de trabajo (tanto presencial como online) basadas en la cooperación. Un equipo que viaja desde el liderazgo transformador hacia el liderazgo compartido.

Un viaje, que  ha dejado entre otros muchos conocimientos, las siguientes reflexiones complementarias de boca de sus actores protagonistas:

Es más fácil entender la innovación siendo protagonista que como expectador

He aprendido a entender y respetar el conflicto de la multipertenencia de una persona a diferentes niveles o sistemas

He llegado a entender y respetar que no todos reaccionan, piensan y ejecutan como yo, y he aprendido (o estoy en ello) a no frustrarme

Me ha permitido visibilizar competencias que no veía en otros contextos

Conocer a otros y conocerme más.También gobernarme mejor y entender que ni puedo ni debo asumir diferentes roles.

He experimentado la influencia que la culturasocial tiene en la cultura organizacional, y ésta en la cultura del equipo. Y los problemas que un cambio implica en los otros niveles.

Me ha permitido compartir y aprender de las buenas prácticas de los otros equipos.

y muchos muchos muchos aprendizajes más…

En los próximos meses presentaremos los datos que la investigación arroja. Datos que a priori, parece confirman a los equipos basados en estilos de liderazgo transformadores que viajan hacia ese liderazgo compartido, como instrumentos de cambio de la cultura organizacional. Organizaciones innovadoras, como define John Kao, capaces de afrontar  y construir con optimismo el futuro deseado.

 

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Equipos de innovacion = el inicio del cambio cultural

5 marzo, 2015 by Olaia Agirre 1 Comment

  • ¿Cómo lograr que personas con diferentes características de personalidad (con formas de pensar y actuar diferentes) y especialidades (experiencia, conocimiento y funciones organizativas diferentes) puedan trabajar conjuntamente, sumando desde sus diferencias, para lograr soluciones nuevas (innovación)?
  • ¿Cómo lograr que esas diferencias sean fuente de riqueza y no fuente de conflicto y guerras internas, y podamos avanzar en la tarea? 
  • ¿Cómo dar un lugar a todos y cada uno de sus miembros, para que puedan aportar desde sus capacidades, y en la medida (en contenido y en tiempos) que el equipo necesita para ir avanzando en la construcción de nuevo conocimiento, es decir, un producto nuevo, un nuevo proceso, un escenario nuevo,…?
  • ¿Avanzar hacia algo nuevo, no definido a priori, que debe emerger de la suma de las capacidades de cada uno?
  • ¿Cómo lograr que se avance en el proyecto a la par que la misma forma de trabajar contribuya al enriquecimiento de las personas que contribuyen al proyecto, generando experiencias transformadoras? 
  • ¿Cómo crear experiencias de trabajo que contribuyan al cambio de cultura organizacional?

Estas y otras cuestiones son las que busca responder el trabajo de investigación, «Equipos de innovación, instrumentos para la innovación organizacional» desarrollado por Sabino Ayestarán (Catedrático Emérito de la Facultad de Psicología de la UPV -Universidad del País Vasco) y su equipo, durante los últimos 10 años con el apoyo de Innobasque, la Agencia Vasca de Innovación (conclusiones pinchando aquí)

Un trabajo de investigación en el que han participado más de 50 empresas con múltiples equipos en su ser. Una investigación, que evolucionó de los grupos terapéuticos aplicados en las organizaciones, a los equipos de mejora, para culminar en los equipos de innovación. Una evolución, que a su vez ha ido respondiendo a nuevas necesidades que demanda el entorno económico y empresarial.

Los equipos de innovación se centran en la consecución de objetivos extraordinarios asi como del desarrollo de personas en corresponsabilidad
Sabino Ayestarán, en la presentación dentro de la Jornada TEC Innovación organizado por Consorcio Inteligencia Emocional

Aquí algunas reflexiones, que teniendo como punto de origen las palabras y el estudio de Sabino, me permito realizar:

  • La realidad actual, compleja e interdependiente, requiere soluciones nuevas, no conocidas previamente (innovación), que no pueden ser abordados desde una única disciplina. 

    Es decir, requiere de la suma, tanto de profesionales con experiencias y áreas de conocimiento diferentes (se ha demostrado que la diversidad funcional es también un valor positivo dentro del equipo), como con estructuras de personalidad diferentes (formas de razonar y estructurar el conocimiento diferentes, así como un tipo de comportamiento diferentes).

Los problemas no se pueden solucionar 
en el mismo nivel de conciencia en el que fueron creados
Albert Einstein

  • Una cultura organizativa que fomente la búsqueda de esas soluciones, necesarias para mantener la competitividad, necesita de formas de trabajo también innovadores.

    Es decir, la innovación organizativa, si bien suele quedar eclipsada frente a la innovación tecnológica, es tan necesaria o más si deseamos tener una organización preparada para dar respuesta a los retos que desde el entorno económico se reclaman.

La mejor estructura no garantizará ni los resultados ni el rendimiento, 
pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso.
Peter Drucker

  • Los equipos de innovación, son un instrumento válido, tal y como se ha demostrado en este estudio, para trasladar a la organización los valores y la cultura de innovación que se desea fomentar.

    Los equipos, tienden a replicar, en una escala menor, y por tanto, más gestionables, los comportamientos que en la organización coexisten. Desarrollar una cultura de innovación en el equipo, con los valores que en la organización se desean fomentar, puede ser el inicio de un cambio hacia la implementación efectiva de esos valores en el ámbito organizacional.

Los buenos equipos acaban por ser grandes equipos
cuando sus integrantes confían los unos en los otros
lo suficiente para renunciar al yo por el nosotros.
Anónimo

  • La innovación requiere de un modelo de liderazgo transformacional, donde se facilita crear los espacios de responsabilidad y compromiso compartidos que generen el caldo de cultivo necesario para que surjan oportunidades, más allá del control sobre los procesos y las personas.

    Adentrarnos en la innovación requiere abrazar cierto grado de incertidumbre y vulnerabilidad, y confiar y trabajar, facilitando las condiciones para el avance del equipo. Requiere dotar de objetivos claros, recursos necesarios, metodología de trabajo en equipo, y favorecer que cada miembro tenga su espacio para poder realizar su contribución en la medida en que el equipo y la tarea (la búsqueda de nuevas soluciones), requiera de la capacidad de cada uno de sus miembros.

Tal y como ha quedado demostrado en el estudio, si el estilo de liderazgo del equipo (desarrollado por el coordinador) es directivo, el equipo podrá ser un equipo de mejora (centrado en procesos), pero no será capaz de ser un equipo de innovación con capacidad transformadora (para las personas y la cultura de la organización).

Innovar es explotar con éxito nuevas ideas o nuevo conocimiento, asumiendo más riesgo que los competidores, para conseguir una posición competitiva superior.

La innovación tiene que ver con aportar novedades, con explotación, con competitividad, con creatividad, con tecnología, producto o proceso. 

Pero innovar, es también liderazgo, voluntad de asumir riesgos y afrontar incertidumbres. Hay una dimensión psicológica, cultural y emocional en la innovación

Xavier Ferrás

 

  • Los equipos necesitan un entrenamiento y aprendizaje para pasar de grupo a equipo. Es una competencia que se debe desarrollar: se debe adoptar una metodología (desarrollado en el estudio), y unas competencias como personas y como equipo, para garantizar el tránsito efectivo que los miembros deben realizar para, realmente, remar todos a una.

    Remar hombro con hombro, asumiendo la responsabilidad compartida en el avance del proyecto, así como en el desarrollo de las personas que lo componen, asegurando así la eficiencia del equipo. Transformar la competición interna por cooperación, porque saben que juntos, pueden llegar mucho más lejos de lo que individualmente podrían llegar.

El talento gana partidos,
pero el trabajo en equipo y la inteligencia
ganan campeonatos.
Michael Jordan

Image courtesy of Vichaya Kiatying-Angsulee at FreeDigitalPhotos.net

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