Innovación e intraemprendimiento

9 noviembre, 2017 by Olaia Agirre Leave a Comment

A lo largo de los 2 últimos años, 19 equipos de 15 organizaciones diferentes han trabajado en la construcción de entornos de trabajo basados en la productividad, la corresponsabilidad y la cooperación; entornos donde a través de la suma de capacidades diferentes y complementarias, podemos generar soluciones diferentes: innovación e intraemprendimiento.

Innovación, tal y como define COTEC, fundación para la innovación, entendida como todo cambio (no solo tecnológico) basado en conocimiento (no solo científico) que genera valor (no solo económico).

Estas organizaciones, equipos y personas, han trabajado dentro del contexto que hemos propiciado dentro del Proyecto de Formación-Acción-Investigación «Liderar Equipos de Innovación». Proyecto liderado por Consorcio Inteligencia Emocional (en cuyo nombre hemos participado mi compañera Maribel Navascues y yo, Olaia Agirre), Innobasque (en cuyo nombre ha participado Olga Gómez) y la Universi dad del País Vasco (donde Edurne Martínez ha tomado el relevo a la gran labor realizada por Sabino Ayestarán, durante más de 10 años de investigación entorno a los equipos y la innovación).

Dentro de este proyecto, hemos acompañado y ayudado a los facilitadores, es decir, las personas que promueven dentro de las organizaciones, avanzar en la construcción de una cultura innovadora (intraemprendedores), a promover y facilitar los cambios necesarios tanto en los equipos como en la organización. Así, les hemos apoyado en:

La creación de los contextos organizativos favorables para que el equipo pueda trabajar de manera adecuada (condiciones, sistemas de comunicación,…): posibilitar trabajar en base a los principios de innovación e intraemprendimiento, en paralelo a las estructuras y formas de trabajo que responden a principios de gestión de la continuidad.
La definición de un encargo al que el equipo debe dar respuesta (complejo y sin resultado conocido) y la definición de los recursos tangibles e intangibles,así como los límites del encargo.
La selección de los miembros del equipo (en base a conocimientos,capacidades y aptitudes diversos)
Dando formación a los facilitadores, tanto en aspectos técnicos como en la gestión de los intangibles, y apoyándoles a la hora de transmitir esa formación a los equipos de su organización
Y apoyándoles cuando se han remangado y trabajado (mucho) para construir soluciones distintas (supervisión),superando los obstáculos que siempre aparecen en el proceso.

Y sobre todo, hemos creado entre todos un espacio muy rico de aprendizaje: tanto dentro de los equipos, como en las sesiones de seguimiento de facilitadores, donde hemos compartido experiencias reales (buenas y menos buenas…), conocimientos desde la diversidad del bagaje de los asistentes (sectores, conocimientos y experiencias diferentes), apoyo (compartir el peso de la responsabilidad, de la incertidumbre y la vulnerabilidad que en este proceso asoman… «cuando vengo aquí y veo que no soy el único que tiene dificultades… me voy con las pilas cargadas para seguir trabajando») y soluciones o alternativas de actuación ante diferentes situaciones.

Porque en ese camino de innovación e intraemprendimiento, muchas organizaciones y personas diferentes pero con inquietudes similares nos encontramos. Un camino en el que este tipo de contextos nos permiten enriquecernos, y «cargar pilas» a todos,para seguir haciendo kilómetros.

Y como nos dijo Jose… «Ahora sí entiendo lo que es la innovación, pero hasta que lo vives, crees que estás hablando de algo difuso,complejo… que no va contigo» o el feedback de otra persona tras una sesión de supervisión…

El proceso de innovación

El camino hacia la innovación es un camino rico y largo, y a pesar de la ~~tentación~~ tendencia a la simplificación de la complejidad que se tiende a hacer que genera expectativas (poco realistas) de un camino de línea casi-recta, la realidad se parece más a…

La innovación por definición es incierta, supone recorrer un camino antes no descubierto. No hay mapas, sí algunos parámetros (esas son las que ofrecemos en este proyecto) que nos ayudan a guiarnos en esa incertidumbre.

Así lo declaraba recientemente Werner Vogels, CTO y vicepresidente de Amazon.com:»Hace 10 años jamás habría dicho que estaríamos donde estamos, pero para mantenerse en la cumbre es clave seguir innovando:Si dejamos de innovar, en 10 años estaremos muertos”.

Además, reconoció que las empresas no suelen presumir de carecer de una hoja de ruta clara, pero en eso Amazon es diferente: su máximo responsable tecnológico desde 2005 explica que los cambios y las pruebas constantes son claves en su política de innovación.

Una incertidumbre que hay que saber atravesar. Reconocer el no saber, necesario para detectar nichos de oportunidad, pero también para asumir que aveces avanzamos y a veces tenemos que desandar lo hecho… que a su vez nos traen el reto de gestionar a nivel individual y colectivo, la vulnerabilidad e incomodidad.

Una vulnerabilidad que muchas veces, en lugar de enfocarlo a la tarea, ante el no encontrar el camino, se suele desviar a las relaciones entre las personas (del compromiso y apoyo mutuo al conflicto, competitividad y tensión emocional) y/o la relación de la persona con la tarea (responsabilidad).

En esos momentos, conocer los mecanismos que en los equipos se activan, y saber cómo gestionarlos para, en su lugar, recurrir a las ¡valiosas! capacidades que los grandes profesionales y personas que tenemos en los equipos puedan aportar al equipo, en la medida que tanto ésta como la tarea requiere, es lo que marca la GRAN diferencia.

Innovación e intraemprendimiento, una maratón

La innovación no es un punto de llegada, sino más bien un modo de ver la realidad, una forma de trabajar, y una forma de estar.

«En cuatro días hemos conseguido cosas que no podíamos ni imaginar… y todavía no sabemos casi nada. Somos absolutamente principiantes de un
mundo mejor»

Steve Wozniak, co-fundador de Apple

Un cambio de cultura hacia la innovación, tiene que ver más con muchas acciones coordinadas, diseñadas con la intención de influir en una misma dirección, que con una GRAN acción.

Acciones a diferentes niveles, coherentes y alineadas con ese sentido de cultura, alineadas con la creación de entornos donde la creatividad y las aportaciones de valor por parte de diferentes personas en diferentes posiciones (a veces la clave, que en determinados niveles donde se toman las decisiones son un enigma, son evidentes o al menos bastante claros para quien está trabajando codo con codo con esa cuestión) y niveles de la organización, con diferentes capacidades y perspectivas, puedan ayudar a crear valor a la organización.

Por eso, y como nos gusta recordar, esta cita que ya se ha convertido en nuestro mantra en este largo y apasionante camino.

No tienes que cambiar tu mundo en un solo día.

Un viaje de dos mil kilómetros se inicia con un primer paso.

Nos hacemos grandes poco a poco.

Los pequeños pasos cotidianos nos conducen

a resultados impresionantes con el tiempo.

Robin Sharma

Organizaciones que han participado en el proyecto «Liderar Equipos de Innovación»:

Fase 1: Huercasa, Ortzadar, Artez, Kaledor Kayiko, Emaús,Etorkintza,Corporación Mondragón
Fase 2: Condesa, Instagi, Huercasa, Asociación Goiztiri, Kaledor Kayiko, Electricidad Urrezabal, Irulezo, Cestero Instalaciones, Fidegas

Relaciones simbióticas o parasitarias

13 marzo, 2017 by Olaia Agirre 2 Comments

No siempre es fácil cooperar. Además de un buen arranque, con un cúmulo de buenas intenciones y aspiraciones, lo que hacemos en el proceso afianza (relaciones simbióticas de ganar-ganar o relaciones de interdependencia) o consume (relaciones parasitarias no equilibradas desde la dependencia) el espíritu con el que esa colaboración surgió. Porque la cooperación, que tiene como objetivo el avance de la tarea para llegar al objetivo, surge de elementos tales como:

la confianza, en la potencial del equipo y en las oportunidades de crecimiento que aporta a las personas,

la forma de trabajar del equipo, que determinan la eficacia y la calidad de los pasos que damos

y la construcción conjunta de un estilo de hacer, una identidad y una forma de estar en ese equipo.

Que a su vez facilitan que se construya un contexto donde afloran:

el liderazgo compartido, donde se relevan responsabilidades y energías, en la medida que la tarea lo requiere

dar un lugar a cada uno, reconociendo y permitiendo actuar desde sus capacidades, lo que le hace especial y valioso para el equipo

Nuevas soluciones, dado que somos capaces de verdad, construir sobre lo que sabemos, y no tanto, quedarnos en lo que ya sabemos.

Elementos potentes y frágiles a partes iguales.

Potentes porque cuando están presentes, la magia de los equipos se despliega y sus efectos se aprecian en las personas y en los resultados que la suma de capacidades diferentes pueden llegar a alcanzar.

Frágiles porque cuando hay comportamientos que van en contra del nosotros al anteponer el yo, y por tanto rompe el espíritu primario con el que surgió, las alas se ven replegar rápidamente y las tensiones de los objetivos individuales y egoístas. Tensiones que buscan:

maximizar a costa de otros el resultado de una de las partes – quiero un trozo mayor de la tarta a tu costa

aumentar las cotas de seguridad – ante la duda no me expongo, no arriesgo e incluso no me muestro

o el no esfuerzo – hago lo mínimo posible sabiendo que el resultado es mediocre y poco más «para no desentonar»

Hay una fina línea entre cooperar y el uso y el abuso, entre ayudar y aprovecharse, entre delegar y descargarse de trabajo y responsabilidades, entre pedir ayuda y poner en un compromiso,… el equilibrio… la fina línea del medio.

Y una evidencia palpable en los equipos de si hay relaciones simbióticas o parasitarias: pues se observa una voluntad de remar todos en la misma dirección, de sumar fuerzas, frente a una tensión de soka-tira, donde cada uno tira para su lado, y la suma de lo que construimos entre todos es mediocre, en tanto en cuanto, las fuerzas se van por el sumidero de los conflictos personales. Conflictos que ocupan el lugar de lo que realmente ocurre, el avance de la tarea, la calidad necesaria del trabajo tanto individual como de equipo, de tener claros el marco, intereses individuales y colectivos, propósito y condiciones de esa cooperación.

Así, Stephen Covey hablaba de un elemento indispensable para la cooperación: la interdependencia que sólo se puede construir desde la independencia. Así, define diferentes etapas en la madurez de las personas. Un continuum en el que nos movemos:

Dependencia – TU -: Te necesito para conseguir mis objetivos

Independencia – YO – : Consigo mis objetivos gracias a mi esfuerzo

Interdependencia – NOSOTROS – : Combino mis esfuerzos con los esfuerzos de otros y así, ambos, logramos mayores logros.

Le interdependencia requiere de madurez y responsabilidad. Madurez y responsabilidad que sólo desde la conquista contigo mismo por la independencia, el ser capaz de hacerlo por tus medios, te facilita. Porque el unirse a otra persona para cooperar es una elección, no la única posibilidad.

Una persona que sintiéndose independiente (requisito previo necesario), toma la elección consciente de dar un paso hacia otra(s) persona(s) para sumar fuerzas, desde la diferencia, y apoyarnos mutuamente.

Podría hacerlo (al menos una buena parte) por mi mismo, pero somos conscientes que juntos llegaremos más lejos, porque hay algo en lo que percibimos que nos complementamos, creando una suma de capacidades y posibilidades que nos enriquece a ambos.

Así, decidimos poner de manifiesto lo que podemos aportar (damos, y por tanto ponemos las necesidades del otro en la ecuación), pero también nuestras necesidades y anhelos (damos sin desaparecer nosotros de la ecuación) . Porque la transparencia en las intenciones y propósito es una sólida piedra en la construcción de la base de esa cooperación (piedra angular en la confianza). Porque para crear una relación ganar-ganar hay que tener en cuenta todos los elementos de la ecuación: los tangibles y los intangibles; los tuyos, los míos, y los nuestros; lo que se ve… y no se ve pero se percibe;… para que lo que parecía simbiótico, no resulte ser en último término parasitario, y por tanto, podamos:

llegar realmente donde individualmente no podríamos (o a duras penas llegaríamos)

aprender y crecer en el proceso, porque me permites aprender de ti y tú aprendes de mí

Taller Equipos de innovación

9 febrero, 2017 by Olaia Agirre Leave a Comment

Foro Innovación Organizacional de ADEGI

Equipos de Innovación: nuevas soluciones a través de la cooperación

Plazas limitadas: 25
Fecha: 16/02/2017 (jueves)
Horario: 15:30 h. – 18:30 h.
Lugar: Sede ADEGI
Fuera de los retos y problemas del día a día, donde se responde o bien con soluciones conocidas o con mejoras sobre las mismas, hay momentos en los que, de manera intencionada, es necesario explorar soluciones nuevas (mejorar la eficiencia dentro de la empresa, desarrollar nuevos servicios para clientes, explorar nuevos mercados en los que desarrollar nuestra actividad, ….) que nos permitan afrontar el futuro con mayor fortaleza y optimismo.

Pero la exploración, que implica entrar en el terreno de lo desconocido, y por tanto gestionar la incertidumbre, requiere de herramientas y modelos de gestión que difieren de los que se utilizan en el día a día.
Objetivos:

Entender qué es, cuándo se recomienda crear un equipo de innovación, y lo que supone construir un equipo de innovación.

Entender los aspectos tanto tangibles como intangibles que se deben tener en cuenta para facilitar el trabajar desde los principios de productividad, corresponsabilidad y cooperación.

Plantearse los primeros pasos: ¿por dónde empiezo?.

Programa:

¿Qué es un equipo de innovación?.

Equipos de innovación vs equipos de mejora: cuándo utilizar cuál.

Condiciones de viabilidad para activar equipos de innovación en la organización.

La cooperación:

-qué impulsa y qué inhibe la cooperación.

-factores sobre los que incidir para propiciar la corresponsabilidad y la cooperación.

Liderazgo: ¿cómo avanzar hacia el liderazgo compartido?

Impacto de los equipos de innovación en la cultura organizacional.

Dinamizadora:

Olaia Agirre, fundadora de OAZ Coaching para el cambio. Coach, consultora y formadora especializada en gestión del cambio, liderazgo y facilitación de equipos.
Metodología:

Partiendo de una reflexión en grupos entorno a la cooperación, se aportarán fundamentos teórico-prácticos para entender la naturaleza del trabajo y los modelos de gestión asociados a los equipos de innovación. Se fomentará el diálogo, el compartir experiencias y la participación de los asistentes.

Inscripciones: AQUI

¿Cómo fomentar una cultura innovadora en mi organización?

14 octubre, 2016 by Olaia Agirre 2 Comments

Cultura innovadora

Cultura es el ADN de la organización, la forma de ser de un empresa. No son palabras bonitas enmarcadas en un cuadro … son comportamientos concretos que responden a creencias y valores compartidos que definen qué, y sobre todo, cómo se hace o no hace en esa empresa, lo que se considera que es posible o no, lo que es admitido y/o reconocido… o no. Determina la forma en la que se responde a los retos que se plantean constantemente en las organizaciones, determina las decisiones que se van tomando.

Innovación, según definición ofrecida por COTEC-Fundación para la innovación tecnológica, es todo cambio, basado en el conocimiento, que genera valor.

todo cambio… no sólo tecnológico

todo conocimiento… no sólo científico

todo valor… no sólo económico.

Aunque nos gustan las grandes fórmulas a aplicar… un cambio de cultura hacia la innovación, tal y como pudimos constatar en el evento que organizamos bajo el título «Activando la innovación en las organizaciones» tiene que ver más con muchas acciones coordinadas, diseñadas con la intención de influir en una misma dirección, que con una GRAN acción.

Acciones a diferentes niveles, coherentes y alineadas con ese sentido de cultura, alineadas con la creación de entornos donde la creatividad y las aportaciones de valor por parte de diferentes personas en diferentes posiciones (a veces la clave, que en determinados niveles donde se toman las decisiones son un enigma, son evidentes o al menos bastante claros para quien está trabajando codo con codo con esa cuestión) y niveles de la organización, con diferentes capacidades y perspectivas, puedan ayudar a crear valor a la organización.

Porque la creatividad y las ideas están en las personas…

Pensamos que las ideas son singulares, como si flotasen en el éter, perfectamente formadas e independientes de la gente que se pelea con ellas. Pero las ideas no son singulares. Se forman mediante decenas de miles de decisiones, muchas veces tomadas por decenas de personas.

Ed Catmull, presidente de los estudios Pixar Animation Studiosy Walt Disney Animation Studios

Personas talentosas de las que están llenas las organizaciones. Personas que están deseosas de aportar su talento, su capacidad, su conocimiento a la organización…pero que no siempre encuentra la posibilidad de hacerlo, o el contexto donde sus aportaciones serán bien recibidas, porque las empresas tienden a asfixiar ese talento de mil formas a veces no percibidas.

Construir una cultura innovadora (no es lo mismo que invertir mucho en I+D), significa crear los contextos donde ese talento, esas aportaciones,… encuentren la forma de emerger. Propiciar desde la organización (top-down) la creación de esos contextos (aportando recursos personales, económicos y de tiempo, además de definir las condiciones que dichas propuestas deben cumplir – gestionar recursos materiales e inmateriales finitos-) para que la capacidad de las empresas de la organización (down-top) pueda emerger y posibilitar los cambios necesarios, basados en el conocimiento, que genera valor (innovación).

Herramientas para construir culturas innovadoras

Formas de construir esta cultura innovadora, son múltiples y variadas. De hecho, en la jornada «Activando la innovación en las organizaciones» se mostraron diferentes formas en las que se está llevando este proceso en diferentes contextos organizacionales.

Todas igualmente válidas, todas diseñadas e implementadas con la intención de influir en las organizaciones, para que estas puedan poner en valor el talento oculto de las personas de la organización. Grandes experiencias de las que todos y cada uno de los asistentes aprendimos, disfrutamos y compartimos con los protagonistas, que desde su generosidad, compartieron.

Pero además, compartimos como herramienta para desplegar un estilo de liderazgo que mejore la participación de las personas en la gestión de la organización, los equipos de innovación. Una herramienta que se ha demostrado a través de la investigación que está llevando a cabo la Universidad del País Vasco los últimos años, en instrumento de transformación de la cultura organizacional, hacia culturas orientadas a la innovación y la creatividad.

Una investigación que pone en marcha el próximo mes una nueva fase, en la que:

las organizaciones definen un encargo para el equipo, crean el equipo y lo dotan de recursos.

se dará formación en equipos de innovación a las organizaciones. Organizaciones que a su vez ponen en marcha y forman a sus equipos

se les ofrece sesiones de seguimiento. Sesiones donde se pone de manifiesto la riqueza que implica compartir experiencias entre organizaciones de sectores diferentes, con contextos sectoriales y organizacionales muy diferentes, que a su vez, pasan por procesos similares (al final las personas,por muy diferente que parezcamos, somos muy parecidos y las dinámicas de relación que se originan entre las personas del equipo, entre las personas y la tarea,… son bastante similares). Sesiones que son lo más valorado del proceso por los participantes. Porque el viaje a la innovación es apasionante,pero no exenta de dificultades que hay que ir sorteando.

y se les ofrece evaluación, porque lo que no se mide no mejora, y nos da una indicación clara de los aspectos que mantener con fuerza a futuro, así como a mejorar.

eq-innovacion-2015-16 — Algunos de los participantes en la 1ª fase «LIderar Equipos de Innovación» 2015/16 – 7 organizaciones – 10 equipos

El gran reto para esta nueva fase: llegar a construir el liderazgo compartido a partir de un buen liderazgo transformador (desde la responsabilidad individual simultánea de su aportación -calidad- y de la evolución del equipo -aportaciones de las personas y las capacidades que el avance de la tarea para responder el encargo requieren-) y la buena gestión de los recursos (eficiencia), sobre todo tiempo y esfuerzos, potenciando el trabajo colaborativo en plataformas digitales y racionalizando las reuniones presenciales.

Todavía está abierta la inscripción en el proyecto. Si deseas más información, no dudes en consultarnos, bien a través de esta misma web, o si lo prefieres:

cieequiposinnovacion@gmail.com – Consorcio de Inteligencia Emocional – donde Maribel Navascues o yo, Olaia Agirre, te informaremos
ogomez@innobasque.eus – Innobasque – donde Olga Gómez te informará
edurne.martinez@ehu.eus – Universidad País Vasco – donde Edurne Martínez te informará

Aquí te adjunto la presentación del proyecto. ¡Que lo disfrutes!

Liderar equipos de innovación 2ª fase from OAZ Coaching para el cambio

Innovación a través de los equipos

25 julio, 2016 by Olaia Agirre Leave a Comment

Publicado originalmente en el Blog EITB de Inteligencia Emocional

La innovación implica, de alguna manera, la búsqueda en los límites, en las fronteras,… la exploración en el espacio que comprende un paso más allá de lo conocido, lo establecido, lo probado, lo que ya hacemos… la exploración de un camino que nos lleve a «la comprensión de alguna clase de diferencia detectada cerca de alguna clase de frontera.» como afirma Jorge Wagensberg . «Una comprensión que cuando se consagra, redibujará las fronteras para integrar la innovación en su seno» .

La innovación, como necesidad para sobrevivir en un entorno cambiante, surge pues de explorar esas fronteras interdisciplinares. Interdisciplinares en conocimientos, departamentos, realidades, tipos de actividad… pero también entre las personas que tienen formas diferentes de acercarse y entender el mundo,… . Fronteras que se exploran desde una nueva forma de trabajar y relacionarse con otros miembros del equipo. Porque como afirma el propio Wagensberg, «no hay nada más interdisciplinario que la misma realidad«.

Para trabajar la innovación a través de la exploración de esas fronteras, y hacer que la innovación más allá de una solución puntual a un problema, es decir, sea parte de la cultura organizacional, contamos con una poderosa herramienta: los equipos de innovación.

Equipos de innovación que, a tenor de los resultados que el proyecto de formación-acción-investigación que desde el Departamento de Psicología de la Universidad del País Vasco (UPV), con Sabino Ayestarán y Edurne Martínez a la cabeza, y en colaboración con el Consorcio de Inteligencia Emocional e Innobasque, a lo largo de los últimos 11 años demuestra, se erigen en instrumentos de innovación organizacional.

liderar equipos innovacion 2016 — *Algunos de los participantes de la 1ª fase del proyecto Liderar Equipos de Innovación*

Porque el trabajo del equipo, al interiorizar nuevas rutinas de trabajo y relación basados en el liderazgo compartido, genera a través de la influencia de los miembros del equipo en los contextos naturales de estas personas, poco a poco, nuevas formas de relación basado en las personas en la organización: innovación social al servicio de la innovación económica y tecnológica.

Personas que son las artífices y posibilitadoras de la creatividad que requiere la innovación, pero que a su vez necesitan contextos adecuados en términos de seguridad, confianza y posibilidad de análisis crítico y divergente, para que la creatividad pueda surgir. La creatividad, como afirmaba William Plomer, es el poder para conectar lo que aparentemente está inconexo. Y si bien en lo artístico la creatividad se produce habitualmente desde la individualidad del artista, en el ámbito organizacional, tiende a surgir desde la cooperación.

Así, como afirman Katzenbach & Smith, «una oportunidad de equipo existe dondequiera que la jerarquía o los límites organizacionales inhiben las habilidades y perspectivas necesarias para obtener resultados óptimos«. Equipos, como definen los mismos autores, entendidos como «un pequeño número de personas,con habilidades complementarias, que están comprometidas con un propósito, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque común, por los cuales se hacen mutuamente responsables. «

Equipos que deben incorporar nuevas formas de trabajo y de relacionarse, con la complejidad de cambio de hábitos muy arraigados implica, tanto con la tarea como con los otros miembros de su equipo. Una forma de relacionarse desde la responsabilidad y trabajo individual al equipo, aportando al mismo en la forma y medida que éste necesite para avanzar en la tarea, y corresponsabilizándose al mismo tiempo, de que los demás, también puedan aportar desde sus propias capacidades, en la medida que el equipo reclame o requiera para avanzar en la tarea de crear conocimiento nuevo. Aportaciones individuales que se suman y se enriquecen mutuamente, permitiendo construir en cooperación sobre esos conocimientos y aportaciones individuales.

Un proceso en el que todos tienen cabida, si bien de manera diferente, como diferentes son las capacidades de todas las personas, pero que precisamente, esa diferencia complementaria es la que nos permite,como equipo, construir aquello que hoy no existe, aquello que es nuevo, y llegar donde individualmente no podríamos llegar, permitiendo tanto el crecimiento organizativo, el del equipo y de todos y cada uno de sus miembros. Un proceso ganar-ganar.

Un apasionante viaje que año tras año, edición tras edición, nos permite ir aprendiendo, innovando y descubriendo nuevas líneas de trabajo.

En Noviembre iniciaremos una nueva fase dentro del proyecto Liderar Equipos de Innovación que comenzamos el año pasado… una nueva fase con nuevas organizaciones, nuevos equipos que deben responder a nuevas tareas…. poniendo en valor las capacidades individuales de cada miembro, para a través de la cooperación, construir nuevo conocimiento que transcienda a la suma de esas capacidades individuales.

¿Y si fuera tu organización la que inicie ese camino?

En Septiembre informaremos de las fechas de presentación de la nueva edición, pero en caso de estar interesado en recibir más información, ¡no dudes en contactar con Maribel Navascues o conmigo, Olaia Agirre, en representación del CIE!

¡Te esperamos!