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Perdidos los objetivos, ¡redoblemos los esfuerzos!

27 marzo, 2017 by Olaia Agirre Leave a Comment

objetivos perdidos ¿ Objetivos perdidos ? Cada vez que a una persona o equipo le hago un comentario sobre la sensación de pasar el día «apagando fuegos», automáticamente se nota una reacción… les veo asentir, les veo una expresión de ¡ese soy yo!,… y de alivio de  «sabes cómo me siento».

Normalmente se trata de personas muy competentes, grandes profesionales, que ocupan cargos de responsabilidad, ¡y lo hacen muy bien! También reconocerán en mis palabras que realmente pienso y digo que quien ha llegado a un puesto de responsabilidad y tiene resultados es porque MUCHAS cosas está haciendo bien (los resultados rara vez son un golpe de suerte… y si lo es, tal vez hayas trabajado para crear esas condiciones que favorecen que la suerte te visite ;-)). ¿Mejorable? Todo es mejorable en esta vida, pero es innegable que también hay cosas que funcionan. Al césar lo que es del césar.

Pero volvamos a esa sensación de «apagafuegos»…

Lo normal es que a lo largo del día tengamos múltiples frentes abiertos, con diferentes plazos y urgencias, a tratar con personas o equipos diversos, con a su vez sus capacidades y prioridades diversas,… y tratamos de gestionarlos como habilidosos malabaristas, tratando de mantener todas las bolas en el aire…

En un mundo ideal, tendríamos tiempo y recursos para gestionarlos con la atención que requiere… pero, ¿qué es la empresa y la realidad, sino la gestión de recursos limitados? Pero, y aquí viene el problema, y es que cuando nos imbuimos en el día a día… es muy fácil perder la perspectiva. ¿ Objetivos perdidos ?  ¿Cómo distinguir entre lo urgente (¿mío o del otro?) y lo importante (¿para mí o para el otro?)? ¿A qué dar prioridad? ¿A qué decir sí y a qué no?suscripcion-oaz

Porque lo normal es que acabemos dando respuesta a quien más insistentemente reclama, al que «más alto grita». Aquello que vemos arder… pero… ¿es el origen del incendio o es un foco generado como reacción al anterior?. Porque cuando estás en el día a día… es fácil llevarse arrastrar por lo urgente, que no siempre es lo importante.

¿Quiere decir esto que no debemos atender lo urgente? Ni mucho menos. Simplemente significa que la gestión por urgencias rara vez nos lleva a donde deseamos estar... aquello que en un momento de «tiempo para pensar» (¡que tanto escasea!!!!!) vemos clarísimo que es donde tenemos que aspirar y dirigirnos. Objetivos hallados.

Porque cuando a veces nos paramos,…

…sí, incluso en la mitad de la locura, porque es precisamente ahí cuando debemos parar a pensar para dirigir atención, trabajo, esfuerzo y capacidades escasas… 

… vemos que rara vez lo importante es urgente. Que lo importante para NOSOTROS casi nunca es urgente para nadie más… y como nosotros no lo acabamos de poner en agenda… ¡nadie nos insiste, ni nos llama, ni nos manda mails de reclamación!!! Así que es nuestra responsabilidad, única y exclusivamente nuestra, ponerlo encima de la mesa… recordándolo constantemente… reencontrándonos con aquellos objetivos perdidos, y pasar por ese filtro las urgencias y tareas… y decidir, con el objeto de acercarnos a nuestros objetivos, con qué grado de respuesta y agilidad vamos a responder.

Porque tanto para autoliderarnos como para liderar a otros, una de las principales claves es  poner foco, dirigir la atención y la intención, el trabajo y la acción hacia donde realmente queremos estar, es el primer paso para realmente poder llegar a ese objetivo. De lo contrario, será un sueño más… bonito, inspirador… pero un sueño.

 

Si te has sentido identificado, y realmente quieres dar un cambio de rumbo…

 

Filed Under: Desarrollo organizativo: estrategia y su implementación Tagged With: gestion del tiempo, gestion eficaz, importante, intencion, liderazgo, objetivos, objetivos perdidos, urgente

Liderazgo: intención y actitud

9 febrero, 2017 by Olaia Agirre Leave a Comment

En la búsqueda de unos resultados diferentes, unos resultados «mejores»… solemos tener el anhelo (no confesado) de encontrar algún libro de instrucciones, una técnica concreta, «los 10 pasos» que me consigan conseguir esto o aquello… el «truco» que me permita «sacar la varita mágica» 😉  Cómo motivar a otros, cómo hacer que cambien en este u otro sentido, cómo conseguir que otros hagan… «Cuéntame cómo conseguir mayor participación, compromiso, iniciativa, motivación,…. «

Buscamos un cambio ¡en los otros! Pero otros no tienen por qué cambiar… eso no es más que otro sueño (¿te imaginas que otros quisieran que tú cambiaras?)… salvo que previamente vean que realmente tú también te mojas, y en alguna medida, cambias. Porque como decía Gandhi, «sé el cambio que quieres ver en el mundo«. Y a partir de ahí… ahí sí que otras realidades son posibles. Porque un cambio provoca otros (muchos) cambios…. cual ficha de dominó… pero hay que iniciar el movimiento… pues difícilmente la última ficha (que tiene sus propios intereses y necesidades) se mueve por si misma y genera los efectos deseados en las anteriores.

Y es  que las personas tenemos una peculiaridad…  y no funcionamos con manual de instrucciones… y es que lo que «funciona» con uno, no «funciona» con otro. Lo que a uno motiva y moviliza a otro le parece un horror… porque para gustos los colores… Si bien hay muchas cosas estudiadas y que sabemos que pueden favorecer o entorpecer en un momento dado, puedo afirmar que no es tanto el qué hacemos sino desde la intención y actitud con la que lo hacemos. No es lo que sabemos, sino lo que hacemos y generamos con aquello que sabemos.

INTENCION Y ACTITUD

Así, una determinada herramienta me ayuda a tener una determinada conversación, a poner el acento en un lugar o en otro, pero lo que realmente marca la diferencia… la GRAN diferencia, es desde dónde mantengo yo esa conversación, desde dónde me acerco yo a la otra persona, desde dónde busco la colaboración del otro. Es decir, qué pongo de mi mismo en esa conversación. Cuánto me mojo e implico, cuánto hay de verdad, cuánto soy capaz de salirme del yo-mi-me y me acerco al otro, desde la escucha, desde el interés genuino… saliendo del monólogo que mantengo conmigo mismo (aun estando aparentemente en una conversación a dos) al diálogo real, donde inevitablemente entra en juego la otra persona.

Y es que yo puedo, por ejemplo, preguntarle a una persona qué acciones de mejora aprecia en su trabajo o parte del proceso productivo en el que interviene, pero ¿desde dónde hago esa pregunta?

Desde querer mostrar promoviendo la participación pero con la idea concreta de lo que no hay más solución que la que tengo en mente, y por tanto, sin un compromiso real, y desde el miedo a no poder controlar, con lo que estoy matando en origen el germen de la participación y lo que a la larga genero es expectativas truncadas y un «la próxima vez mejor me quedo callado»

o con el interés genuino y el respeto que me merece la experiencia y el conocimiento que estar en el terreno confiere a esa persona, y por tanto, con intención de hacer algo con eso que me dicen. ¿Qué grado de compromiso adquiero? ¿Y si se lo dijera de antemano? ¿Si le indicara que voy a tener en cuenta y voy a tratar de incorporar en las decisiones finales su punto de vista, como una fuente más de información, valiosa pero no la única, para la decisión final?¿Y si tras tomar la decisión, teniendo en cuenta su aportación, le informo de lo que sí sigue adelante y se implanta, y qué no se puede atender y por qué? Porque las personas somos razonables, y podemos entender que lo que hemos expresado se ha tenido en cuenta, aunque tal vez hay motivos (que me los han contado y los puedo entender) que hacen que mis propuestas sean inviables. Ahora bien, lo que no «entiendo» es que mi esfuerzo (de tiempo reflexionando y de esfuerzo en cuanto al «riesgo» que supone para mi no hacer amén a todo y poner nota discordante diciendo que tal vez algo se puede hacer de otra manera) caiga en papel mojado, y que ni se ha tenido en cuenta, ni nunca más se supo de ello. ¿Dónde está la consideración y el interés por mí?

O puedo, por ejemplo, dar una instrucción en forma de «necesito que te pongas con xx y esté para el viernes» sobre algo que deseo que haga otra persona, o me puedo poner dirigir a la otra persona buscando encontrar un entendimiento y un compromiso. Y así,

Puedo ponerle en contexto, explicarle que quiero que haga determinada cosa contextualizándolo en un marco mayor (darle sentido), para que entienda su propósito, su importancia y su impacto en otras áreas. 

Porque puedo decirle cuáles son las expectativas que tengo de su trabajo, y cómo me gustaría conocer la evolución del mismo.

Y puedo pedirle feedback tanto de lo que ha entendido como de la posibilidad o dificultad que ve de realizarlo, ya que seguro que desde su conocimiento y realidad (seguro tiene otras cosas que hacer, tiene conocimiento de otros aspectos en esa materia,…) puede aportar otra visión.

Y si lo ponemos encima de la mesa (y si me he preocupado  y le he dedicado tiempo a explicar, a que entienda la dimensión de lo que le pido y la importancia que para mi tiene, es más que probable que esa persona también esté en disposición de compartir su punto de vista… porque ve el terreno abonado)  podremos dialogar y buscar opciones viables.

Que tal vez coincidan con lo que yo tenía en mente, tal vez difieren en algo… pero seguro que la opción tiene grandes probabilidades de ser implantable…. minimizando resistencias que influyen directos como el rayo en la calidad del trabajo realizado.

«Buff, cuánto trabajo y tiempo invertido». Sí, pero si lo valoras en términos de calidad final y retorno de la inversión a largo plazo… en lugar de pan para hoy y hambre para mañana te encontrarás con una buena cosecha que ofrece buenos frutos. Porque si queremos recoger cosecha de calidad, la preparación del terreno, abono, siembra y regadío debe ser también de calidad. Lo siento, no hay atajos.

Y las técnicas ayudan, por supuesto… pero no es suficiente. Porque las personas perciben, ven, huelen y siente lo que hay detrás de esas palabras y acciones. Si realmente hay un interés genuino por realizar un buen trabajo y confianza en las capacidades presentes o potenciales de la persona elegida para realizarla, o si por el contrario hay una total falta de interés por la persona y un interés egoista y utilitaria por mi parte.

Y es que al fin y al cabo, el liderazgo es una actitud: ser y estar de una determinada manera, que comprende entender que estamos en el mismo barco, y que nos necesitamos mutuamente para apoyarnos y desarrollarnos como personas. Porque el líder, desde la visión de conjunto que su posición le confiere, aporta contextualización (propósito y sentido) y directrices (líneas estratégicas que nos acercan a nuestro futuro deseado), en las mareas vivas que son el día a día y que hacen que perdamos de vista hacia dónde tenemos que ir para llegar a puerto y hacia dónde se va a mar abierto. Porque en el día a día perdemos perspectiva y nos cuesta priorizar esfuerzos y acciones que creen valor e impacten.

inspirarPorque su labor es ayudar que otros crezcan como personas y profesionales, porque un equipo fuerte nos hace fuertes a todos como profesionales y como empresa. ¿Y cómo? desde la presencia, escuchando lo que se dice y lo que no, dándoles feedback, retándoles, apoyando a veces y dejando hacer otras, empujándoles a llegar un poquito más lejos, un poquito más alto… porque realmente confiamos en su capacidad.

Y esa actitud se desarrolla a través de tomar consciencia que «dejando de hacer» algunas cosas y «haciendo» otras marcamos la diferencia, porque es ahí donde realmente aportamos valor… y poner precisamente en valor esto es el liderazgo.

 

Filed Under: Liderazgo Tagged With: actitud, engagement, intencion, liderazgo, motivación

Buceando en los secretos de la comunicacion

22 diciembre, 2014 by Olaia Agirre 1 Comment

Durante las dos últimas semanas, un grupo de personas (empresarios y profesionales de diversas ramas de actividad) hemos buceado en los secretos de la comunicación eficaz gracias al taller:

«Comunícate eficazmente: transmite, escucha, conecta.».

Quiero aprovechar este espacio, no para hablar sobre los contenidos, sino en lo que hemos compartido, y creo no equivocarme, cuando digo que es lo que en realidad los asistentes se han llevado, incorporado a su caja de herramientas y habilidades personales, del mismo.

El tema central era la comunicación. ¿Cómo conseguir crear conexión y puentes de entendimiento entre las personas?  [Read more…]

Filed Under: Desarrollo de equipos, Desarrollo de habilidades, Desarrollo de personas y equipos, Desarrollo organizativo: estrategia y su implementación, Gestión del cambio, Liderazgo Tagged With: atencion, comunicacion, confianza, desarrollo personal, entenderse, entrenamiento, habilidades, intencion, taller comunicate eficazmente

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Soy co-autora de los siguientes libros…

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  • ¿Cómo facilitar la toma de decisiones?
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  • Historias cotidianas 1
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