Hemos crecido y vivido con la ilusión de la estabilidad, sin darnos cuenta que para que algo siga estable, se deben realizar pequeños (o no tan pequeños) cambios para contrarrestar los efectos que la propia inercia va produciendo, normalmente, «empeorándolo». Las cosas envejecen y requieren mantenimiento, las relaciones se acomodan, los equipos pierden «chispa», ilusión, compromiso si no se alimentan,…

Pero hoy, cuando gran parte de lo que conocemos y amamos está cambiando, esa ilusión de estabilidad se tambalea más que nunca. Lo que hasta ayer servía parece que no da resultado. Los clientes demandan otro tipo de soluciones, la dirección de una única persona (el líder) se antoja insuficiente y necesitamos de la capacidad de todas las personas del equipo para tirar del carro,…

Pero en general, la palabra cambio es algo que nos inquieta. Podemos ser más o menos reacios, más o menos aventureros, pero la sola idea de cambiar nos produce mariposas en el estómago. Se despiertan todas las alarmas, y el principio de «virgencicita, virgencita… que me quede como estoy», en base al cual nos han educado, de manera consciente o no, empieza a actuar recordándonos todo lo que perdemos.

La propia idea de cambio lleva asociada una resistencia que es inherente a ella. Una resistencia que viene de la sensación de vulnerabilidad producida por la incertidumbre que produce el no tener la certeza de los resultados que vamos a obtener con el paso que vamos a dar. Miedos que se manifestan en forma de quejas, nervios, oposición abierta… o encubierta y silenciosa. Una resistencia que viene a hablar de todo aquello que tememos perder, y de alguna forma u otra deseamos mantener.  

Para que una persona, equipo u organización se decida a abordar los cambios necesarios, es necesario que alguna de las siguientes variables tenga un mayor peso que el coste o resistencia que el propio cambio me genera:

• El nivel de insatisfacción con respecto a la situación actual es grande, y siento la necesidad de cambiar: el nivel de productividad o resultados del departamento dejan mucho que desear, el clima laboral negativo afecta a la calidad de servicio al cliente, mi nivel de motivación respecto a mi trabajo es tan bajo que me genera malestar,… 

•  La visión de los beneficios de una situación distinta o de un futuro deseable se ven de manera clara, es decir, veo cómo debería ser mi departamento o intuyo las posibilidades que me ofrece la gente que compone mi equipo, se cuál es el trabajo que deseo realizar o el puesto al que deseo aspirar,…

Bien, pero a pesar de que vemos el problema, o incluso (mejor) el futuro deseado, y hasta a veces ese primer paso que podría dar, ¿cómo superar esa resistencia al cambio y atrevernos realmente a dar el paso? 

Cada persona y equipo es distinto, nos mueven un nivel de motivaciones, aspiraciones, limitaciones y resistencias diferentes, y no hay reglas y normas que sirvan para todos, pero aquí una serie de aspectos que pueden ayudar en esa labor:

 la aceptación plena de la responsabilidad personal, valorando las consecuencias que el hacer y no hacer tienen para mi o mi equipo y mi entorno. Yo soy el responsable de hacer o al menos de poner los medios para posibilitar que ocurra. No puedo esperar que otros hagan o no hagan por mi lo que yo mismo no estoy dispuesto a hacer. Otros no van a cambiar su conducta hacia mi si yo no intento cambiar mi actitud hacia ellos previamente, el líder no va a lograr tener un equipo comprometido e involucrado si no genera el ambiente o caldo de cultivo necesario con coherencia y comunicación,….

Generar espacios de confianza desde la transparencia y la coherencia para poder abordar el cambio. Reducir el nivel de ansiedad e inseguridad. ¿Qué es lo que se desea cambiar? ¿Qué se desea conseguir, o al menos, en qué dirección se desea cambiar? ¿Qué aspectos actuales son los que no se pueden cambiar? ¿Cuáles son las consecuencias? ¿Qué se espera del equipo?

¿Qué es eso nuevo que deseo incorporar? ¿Para qué? ¿A qué niveles estoy intentando introducir cambios? No es lo mismo un cambio de rutina que un cambio de creencia.

¿Qué es lo que temo perder con el cambio? ¿A qué me resisto? ¿A qué me estoy agarrando porque no quiero perderlo?

¿Qué me dice eso que voy a perder? ¿Cómo puedo incorporarlo, darles un lugar en el nuevo escenario? ¿Cómo construir sobre lo logrado?¿Qué es eso que me está lastrando y necesito soltar para seguir avanzando? ¿O tal vez, puede seguir conmigo porque modificándolo contribuye a ese futuro deseado?

Para realmente dar ese paso que inicie el cambio y superar las resistencias, para ser un agente de cambio y no de resistencia, se necesita compromiso e involucración… y esto lo hago… si quiero. Desde la voluntariedad. Me pagan por estar, por realizar informes, dar ideas,… pero no por involucrarme y entusiasmarme… Para ello se necesitan crear las condiciones  para que esto se dé, y esto es función indiscutible y no delegable del líder.

Es el líder del equipo, o la expresión de mi autoliderazgo, el que facilita y pone los medios para que el cambio tenga sentido, más allá de las garantías del resultado (inciertas por definición) y permita que conectemos con elementos motivadores intrínsecos a la persona (Daniel H. Pink) y podamos superar esas resistencias y utilizarlas para poder llegar a realizar el cambio posible.

Sé tú el cambio que quieres ver en el mundo

 Mahatma Gandhi

No es que nos acobardemos

porque las cosas sean difíciles;

 las cosas son difíciles

porque nos acobardamos 

 Séneca

El elemento que más batallas ha ganado al ser humano es el miedo

Ralph Ealdo Emerson

AHORA,  ¡DEPENDE DE TI!!