OAZ Coaching para el cambio | Liderazgo y equipos

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EMPRESAS QUE AVANZAN

30 mayo, 2022 by Olaia Agirre Leave a Comment

Vamos tan rápido que buscamos resultados para ayer. Pero hay acciones y cambios que tienen un impacto inmediato y otros que requieren ciclos de tiempo mucho más largos. Ambos no están reñidos, de hecho, para que se produzca el segundo, es necesario que haya también varios/muchos de los primeros.

Los cambios de calado, aquellos que tienen que ver con nuevas formas de trabajo (transformación cultural) para alcanzar objetivos estratégicos retadores que como empresa nos hemos planteado, requieren ser trabajados con un paradigma que la naturaleza nos lo recuerda cada año, cada temporada, cada cosecha:

“Entre el plantar y cosechar está el regar y esperar”

Que llevado al mundo de la empresa son una suma de acciones-proyectos “hard” regados de presencia, escucha, apoyo, sentimiento de pertenencia… (seguridad-confianza- compromiso…. “Soft” skills) que a su vez impactan en efectividad y calidad de trabajo y resultados.

Vamos tan rápido que buscamos resultados para ayer. Pero hay acciones y cambios que tienen un impacto inmediato y otros que requieren ciclos de tiempo mucho más largos. Ambos no están reñidos, de hecho, para que se produzca el segundo, es necesario que haya también varios/muchos de los primeros.

Los cambios de calado, requieren ser trabajados con un paradigma que la naturaleza nos lo recuerda cada año, cada temporada, cada cosecha: “Entre el plantar y cosechar está el regar y esperar”
Modelo de transformación cultural de OAZ Coaching para el cambio

Hoy ha sido uno de esos días en los que he podido constatar (con datos) el impacto de esos cambios lentos, largos y con alto impacto. Hoy es uno de esos días en que la confianza se ha convertido en realidad. Hoy estamos de celebración.

Si quieres conocer más sobre el proceso seguido y cómo podrías aplicarlo en tu empresa, no dudes en contactarme:

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    Filed Under: Desarrollo de personas y equipos, Desarrollo organizativo: estrategia y su implementación, Gestión del cambio Tagged With: cambio organizacional, empresas que avanzan, estrategia, gestion del cambio, implementacion de la estrategia, innovacion, modelo de transformación cultural, oaz coaching para el cambio, Olaia Agirre, retos estrategicos

    Desarrollo = aprender mientras hacemos

    11 mayo, 2022 by Olaia Agirre Leave a Comment

    Sería una maravilla contar con un manual de instrucciones para nuestro caso exacto, o tener las habilidades ya entrenadas y desarrolladas para cuando nos toca enfrentarnos a una situación compleja, una conversación en la que nos la jugamos, una toma de decisiones que implica cierto riesgo,… ¿No te parece?

    Pero la realidad es que, aun contando con muchos recursos y herramientas a nuestras espaldas (la gente con la que trabajo tiene a sus espaldas mucha experiencia y conocimiento, y está curtida en mil y una batallas), los entornos exigentes, complejos y cambiantes en los que nos movemos hace imprescindible una habilidad:

    aprender mientras hacemos

    Porque el mundo no se para esperando a que estemos preparados, porque las situaciones toca afrontarlas, raramente se solucionan por arte de magia sólo con el paso del tiempo (más bien se deforman y originan otros problemas enquistando más la situación).

    Los entornos exigentes, complejos y cambiantes en los que nos movemos hacen imprescindible una habilidad: aprender mientras hacemos

    Así que, nos remangamos, tomamos el toro por los cuernos… y hacemos lo que nos toca hacer: seguir haciendo preparándonos para afrontar esas situaciones complejas:

    • Parándonos para clarificar: entender la situación, identificar las personas (o sistemas) que intervienen y las posiciones (intereses, necesidades, roles,…), y qué rol nos toca ejercer en esa situación.
    • Definiendo una meta para el proceso global y un objetivo para las siguientes actuaciones. Un foco claro nos ayuda a guiarnos incluso en los momentos en los que «las hojas no nos dejan ver el bosque» y a enfocar nuestra energía en lo importante.
    • Aclarando nuestra intención y motivaciones: por qué y para qué queremos (necesitamos) abordar esta situación, en qué me afecta, qué me juego,…
    • Recopilando la información necesaria, para lo cual tal vez necesitamos mantener algunas conversaciones, o apoyarnos en ciertas personas.
    • Tomando las decisiones que previamente dependen de nosotros o identificando las decisiones que en el proceso vamos a tener que abordar. Teniendo en cuenta lo que ya tenemos y lo que necesitamos para tomar esa decisión.
    • Buscando la mejor manera de abordarlo, contando con los recursos que ya tenemos y los que están en nuestro entorno. A veces aprendiendo o entrenando alguna habilidad clave (existen herramientas contrastadas que nos ayudan) para que las probabilidades de que esas interacciones, pasos,… lleguen a buen puerto aumenten.
    • Buscando el lugar interior, la mentalidad, la actitud, y la emoción más propicia para abordar ese paso

    Es decir, preparar esos pasos (nos permite ganar claridad y seguridad, y normalmente efectividad) lo suficiente como para aun no teniéndolo atado, poder darlo con la suficiente confianza y seguridad. Pero darlo, teniendo en cuenta:

    • Que debemos dar el paso con la suficiente flexibilidad y cintura para adaptarnos (en el proceso) a lo que la situación va requiriendo (como si es dejar apartado lo que habíamos preparado… plan B, C,…)
    • Enfocándonos en lo que sí podemos hacer en cada situación: sea mucho, poco… o casi nada. Pero lo cierto es que a veces, el valor de esos micropasos es enorme, en tanto en cuanto nos ponen en la senda de posibilidades mayores que en el micropaso anterior no se veían.
    • Estando receptivos no a los comportamientos visibles (síntoma), sino a las necesidades reales que esconden.
    • Hacer visible lo invisible será un buen síntoma de que nos ponemos en la buena dirección, porque sólo así podremos gestionar o abordar las situaciones con calado e impacto, no sólo poniendo un parche en la superficie.
    • Y hacerlo, con la confianza de que, aun no teniendo todos los recursos que nos gustaría tener, sí que tenemos (porque ya lo hemos demostrado en el pasado y es parte intrínseca de toda persona) la posibilidad y la habilidad de seguir aprendiendo y desarrollándonos.

    Y me lleva al siguiente punto: el aprendizaje y el desarrollo. Para que una situación (incluso de éxito) sea un aprendizaje y palanca de desarrollo, muchas veces no basta con hacerlo, necesita además:

    Los entornos exigentes, complejos y cambiantes en los que nos movemos hacen imprescindible una habilidad: aprender mientras hacemos
    • ser analizado para tomar consciencia de lo que realmente ha pasado: qué ha pasado en mí, en nosotros y a nuestro alrededor, qué sí ha ayudado y qué ha sido un obstáculo (evitable) y superado (o no).
    • toca analizar cómo podríamos aplicarlo en un futuro, que nos creemos mi/nuestro propio kit de herramientas a punto para su uso. Un kit que incorpore los diferentes niveles: acción o procedimiento a poder seguir, la mentalidad y la emoción que debemos activar y mantener en el proceso (y cómo lo hemos hecho esta vez), las creencias y juicios que debemos mantener a raya o suspender, el lugar interior desde el que relacionarnos y/o actuar,….

    Dos buenas noticias:

    • la primera, que en nuestras empresas, nuestros entornos de trabajo, estamos inmersos en entornos que son un gimnasio de lujo para el entrenamiento de competencias (conocimiento y habilidades en acción) y desarrollo personal y profesional.
    • y la segunda, que hay recursos y personas (como yo) que os ayudan a facilitar este proceso, acompañándoos, ayudándotos en la reflexión y toma de decisiones, entrenando y dotándoos de recursos que sabemos que funcionan y ayudan a superar muchas pruebas complicadas, adaptándolas a vuestra realidad actual. Una ayuda para aprender mientras hacemos.

    Muchas empresas están ahora mismo inmersos en procesos de cambio y mejora, la situación lo exige, y sí, los profesionales (de manera individual, sobre todo si tienen personas a su cargo) o los equipos (mediante sesiones grupales) encuentran apoyo real, recursos prácticos para ir desarrollándose mientras están haciendo. Claridad e impulso para seguir haciendo kilómetros.

    Hoy mismo, tras una sesión con una profesional (responsable de dos equipos en una empresa industrial), que tiene un reto importante, y que lo está haciendo muy bien, así me lo ha dicho:

    «Estas sesiones me están ayudando a entender cómo desplegar y gestionar el cambio que quiero llevar a cabo en el área (actitudes individualistas, balones fuera, incidencias,….) con pasos claros y con herramientas efectivas. Estoy aprendiendo un montón y dentro de todo lo que tengo encima, la verdad es que me siento muy bien»

    Porque así es, como pasa con las herramientas efectivas, cuando lo conoces piensas: ¿y cómo es que no lo hacía así antes?

    Y es que de eso se trata, de analizar, tomar decisiones y diseñar actuaciones que me resuelva el reto que tengo hoy, mañana, la semana que viene en mi empresa (alineado con retos mayores), entrenar lo que necesito para abordarlo con la máxima efectividad posible, y mientras tanto, ver lo que aflora en mi (como aprendizaje sobre la forma de abordar las situaciones y sobre mi mismo -fortalezas, debilidades, miedos, seguridades e inseguridades, creencias,…) para dar un paso más en esa espiral de crecimiento y desarrollo que a través del aprender mientras hacemos conseguimos.

    Eso es desarrollo, eso es avanzar como personas, profesionales, equipo y empresa.

    Un proceso de descubrimiento del tipo de persona que puedo llegar a ser mientras lo estoy haciendo. Y sí, hay sorpresas muuuyyyy agradables en el camino.

    Filed Under: Desarrollo de equipos, Desarrollo de personas y equipos, Desarrollo organizativo: estrategia y su implementación, Liderazgo Tagged With: aprender haciendo, coaching, desarrollo de habilidades, desarrollo organizativo, desarrollo profesional, entrenamiento profesional, gestion del cambio, learning by doing, liderazgo, mentoria, procesos de aprendizaje, talento

    INNOPAL, 3 años avanzando

    30 noviembre, 2021 by Olaia Agirre Leave a Comment

    Tras 3 años de proyecto, el jueves 24 de Noviembre, 450 personas (300 presenciales + 150 por streaming) nos hemos reunido para celebrar en el Palacio Euskalduna de Bilbao la 2ª jornada Innopal en Osakidetza.

    El objetivo: conocer las herramientas y recursos que la RED INNOPAL formada por profesionales multidisciplinares de todas las OSIs de Osakidetza ha ido desarrollando para dar un paso adelante en 5 miradas o ámbitos de actuación definidos como clave por pacientes, cuidadores y profesionales en la atención en la fase final de vida.

    Innopal es un proyecto promovido por la Dirección de Asistencia Sanitaria de Osakidetza, y que ha movilizado durante su desarrollo a más de 400 profesionales de diferentes servicios (Atención Primaria, Atención Hospitalaria, Hospitalización a Domicilio, Consejo Sanitario y Emergencias, PAC y C4C, Hospitales de larga y media estancia) y niveles asistenciales (Medicina y Enfermería), y que he tenido el gran placer de facilitar y coordinar junto a Maite Paino (experta en Atención Centrada en las Personas y en impulsar procesos participativos y/o de cambio para implementar la ACP) y Adelina Pérez (Representante de Osakidetza en las Políticas de Cuidados Paliativos ante el Ministerio de Sanidad).

    Una labor de facilitación y coordinación que ha seguido los siguientes principios:

    • La integración funcional supone una integración en diferentes niveles e incluso entre diferentes organizaciones, lo cual obliga a ampliar la mirada y colaborar con entornos más amplios.
    • Cada organización (18 más centrales) tiene un ritmo y necesidades diferentes.
    • La situación es compleja, con gran diversidad de realidades conviviendo y un alto grado de interdependencia entre multitud de variables técnicos y humanos
    • Se requiere un cambio de paradigma hacia:
      • Atención centrada en las personas en el marco de las necesidades de cuidados paliativos implica, entre otros, que el centro ya no sólo son profesionales y pacientes, sino que hay que trabajar con su entorno: familia, y comunidad.
      • El nuevo paradigma de la atención paliativa, implica una mirada compasiva donde los tratamientos activos y paliativos se complementan y conviven para ofrecer al paciente una atención cambiante y adaptada a sus necesidades. Además, conceptos como dolor total, evitar el sufrimiento evitable, decisiones compartidas, respeto a sus voluntades y la dignidad se convierten en parte de la atención de calidad ofrecida.
      • Una atención paliativa de calidad requiere apoyarse en la coordinación y trabajo en equipo, ya que la complejidad y la atención 24x7x365 que en algunos momentos se requiere (la enfermedad no conocer de festivos ni horarios) no pueden ser atendidas por una sola persona pero sí por la organización y la diversidad de servicios que ésta ofrece.

    Una labor de facilitación y coordinación que por supuesto, ha tenido:

    • diferentes fases (desde la creación de la estrategia hasta su implementación) y diferentes etapas dentro de las fases (etapas que requieren respuestas de diferente naturaleza y que conviven retroalimentándose mutuamente)
    • una vocación clara de construir UNA RED DE PROFESIONALES MULTIDISCIPLINARES. Un proyecto concebido por, para y con las personas requiere trabajar con ellas, ir de la mano, escuchar, proponer, reconsiderar… pero buscar siempre la forma de integrar. Integrar miradas, integrar lo nuevo con lo que ya existe,… integrar desde la complementariedad. Una red que ha requerido la facilitación y coordinación de diferentes equipos que trabajaban en paralelo en áreas concretas y que en su conjunto permitían avanzar hacia esa meta común.
    • voluntad para integrar diferentes ritmos y que la suma de todos ellos es lo que nos permitirá avanzar. Saber que a veces existe la tentación de correr, pero que lo importante no es que unos pocos lleguen, sino avanzar de la mano… Pero no menos importante es seguir avanzando, no perder la energía de los que apuestan y dedican tiempo y esfuerzo en sumar, y las resistencias y obstáculos de algunos no pueden impedir el avance de la red. ¿Cómo combinar los diferentes ritmos y aceptar que van a convivir necesariamente diferentes niveles de desarrollo pero que así y sólo así podremos mover, si acaso, a la organización hacia adelante? Si una masa crítica suficiente no avanza, el cambio que se requiere no es posible (no confundir con la idea.
    • no pocos obstáculos que superar a muy diferentes niveles, visita inesperada del Covid incluido como punto álgido y un arcoiris de resistencias, obstáculos, calle sin salida,…
    • pero también muchas oportunidades y posibilidades que a veces han emergido y otras que hemos provocado. Porque cuando de la pregunta de si se puede hacer o no pasamos a ¿cómo podríamos hacerlo posible?¿y con quién? el panorama se transforma. Y cuando la gente ve la oportunidad, se moja: propone, empuja, provoca,… que algunas conversaciones y oportunidades se pongan encima de la mesa.

    Y una labor de facilitación y coordinación que ha permitido que:

    • Se hayan dado importantes avances en 5 ámbitos clave del proceso de final de vida, de esos que una vez integrados, pensamos ¿y cómo es posible que esto no fuera así anteriormente? y otros que habrá que seguir apoyando e impulsando… pero que ya están mostrando sus impactos. Impactos que revierten en bienestar de pacientes, cuidadores y profesionales, en definitiva, en el sistema de salud y en la sociedad.
    • Pero sobre todo, haber demostrado la validez de una metodología para impulsar cambios basado en la creación de una red interdisciplinar que trabajando como equipos abiertos en proyectos transversales demuestra que…

    Porque, transcribo un extracto de la bitácora de Innopal (resumen de la experiencia-proyecto Innopal):

    «Ningún proceso de cambio organizativo es posible sin que de alguna manera las personas que intervienen en la misma también lo hayan hecho de algún modo , es decir, hayan sido impactadas. Los cambios no son inocuos, y en la mochila llevamos el recuerdo y los aprendizajes de la experiencia.

    Algunos sinsabores fruto de algunas situaciones y actitudes sobrevenidas, pero sobre todo la frustración que supuso que la llegada de la pandemia covid coincidiera con el momento álgido del despliegue de las acciones que iban a posibilitar implementar Innopal en muchas de las OSIs.

    Pero sobre todo nos llevamos:

    • los muchos momentos compartidos, momentos de cooperación y conexión real y visible entre personas diferentes pero que comparten una misma vocación e interés: la voluntad de hacer un buen trabajo y a través del mismo, impactar en el bienestar y calidad de vida de los pacientes y cuidadores en la fase final de vida;

    • e hitos importantes que de no ser por un proyecto corporativo, difícilmente habrían podido ser abordados.

    Momentos que a su vez, han hecho sentir a los participantes, el apoyo real de la organización y de sus iguales, profesionales que día a día están al pie del cañón poniendo su granito de arena. A veces, contra viento y marea.«

    ORIGEN Y PASOS PREVIOS A INNOPAL

    «Si he podido ver más allá es
    porque me encaramé a hombros de gitantes»
    Isaac Newton

    Un proyecto que da continuidad a fases previas sin cuyo desarrollo Innopal no existiría:

    • Integrasarea o un primer viaje que permitió explorar y entender la innovación. Que tratando de responder a la pregunta «¿Cómo podemos impulsar procesos de innovación y cambio en una organización compleja y diversa como Osakidetza?» buscaba cambiar la forma de cambiar, es decir, comprender para Innovar. En esta fase, la labor de Innobasque (mención especial a Olga Gómez) y Eugenio Moliní, entre otros, fue imprescindible.

    • Semilleros ACP: un segundo viaje para entender las necesidades e ideación de los primeros prototipos de solución. Una fase en la que a través de un extenso estudio de campo se trato de dar respuesta a la pregunta «¿Cuáles son los momentos de dolor de pacientes, cuidadores y profesionales?» Investigación que nos ha servido de referencia y criterio de toma de decisiones en el marco de Innopal. En esta fase, Amalio Rey con metodologías antropocéntricos como el Design Thinking y cuyos resultados han sido indispensables para guiar las fases posteriores de implementación de las soluciones desarrolladas.
    • Y como no, la política de Cuidados Paliativos de Euskadi, que establece las políticas y estrategias a desarrollar, así como el marco en el que trabajar, pero que se encontraba con el dilema de «¿Cómo desplegar la política de cuidados paliativos para lograr una atención de calidad que llegue al mayor número de personas con necesidades de cuidados paliativos posible?»

    BASE METODOLÓGICA DE INNOPAL

    De muchas y variadas fuentes hemos bebido para diseñar e implementar la estrategia de cambio e innovación que se ha aplicado en Innopal. Paradigmas, metodologías y herramientas contrastadas y de base científica, que de una u otra manera se han ido explicando en las dos publicaciones en las que como coautora he participado, y que hemos ido adaptando a la realidad cambiante que todo proceso de cambio y transformación implica. A modo de tabla resumen:

    1. Equipos de innovación abiertos, como instrumento de cambio tal y como explicábamos en el libro El reto de liderar equipos de innovación en PYMES
    2. Triángulo formación-acción-evaluación como clave metodológica de intervención que ha caracterizado las cuatro investigaciones, se inspira en los trabajos de Bradford y Burke (2005), y que explicábamos también en el libro El reto de liderar equipos de innovación en PYMES
    3. Y estrategia de despliegue y orientación en línea a lo expresado en el Mapa y Guía para la innovación en cooperación en los ámbitos del RIS3

    .

    ¿QUÉ ME LLEVO DE ESTE VIAJE DE CAMBIO E INNOVACIÓN LLAMADO INNOPAL?

    Un proyecto que tal y como he comentado anteriormente, no ha dejado indiferente a ninguna de las personas que hemos participado en la misma, y por supuesto, tampoco a mí. Para mi ha sido un gran placer, y me quito el sombrero delante de los muchos profesionales que han invertido tiempo y esfuerzo con un claro propósito de aportar y avanzar. Una actitud de 10.

    Y si siempre he sido consciente del valor que una red y/o equipo puede aportar, ahora soy FAN TOTAL. Cuando personas con conocimiento y capacidades diferentes, se reúnen en torno a retos con potencial impacto, y aprenden (no es un camino sin obstáculos) a trabajar de manera efectiva y eficiente (sumando y complementándose), el potencial y las posibilidades para las personas, el equipo y la organización son extraordinarias.

    Y ha sido un auténtico master, como todos los proyectos grandes que requieren grandes dosis de compromiso e implicación porque la responsabilidad del reto así lo exigen. Por mi parte así ha sido (no sé trabajar de otra manera), y además del agradecimiento de muchas personas a las que en un momento dado he podido ayudar o aportar, me llevo grandes aprendizajes que en proyectos futuros espero poder utilizar.

    Y la convicción que esa labor de impulsar, facilitar, a veces dejar hacer, siempre escuchar, a veces también decidir o desatascar, sintetizar, no perder de vista el norte… y siempre confiar en el proceso y en el valor que las personas aportan cuando se sienten apoyadas es IMPRESCINDIBLE para que los equipos y las redes puedan desarrollar su potencial y desplegar su magia.

    Continuará….

    Filed Under: Desarrollo de personas y equipos, Desarrollo organizativo: estrategia y su implementación, Gestión del cambio Tagged With: acp, cambio cultural, coordinacion de procesos de transformacion y cambio, equipos de innovacion abiertos, facilitacion equipos de innovacion, gestion del cambio, innopal, ncp, oaz coaching para el cambio, Olaia Agirre, osakidetza

    Ese viaje entre lo que ya no es y lo que será pero aún no es

    12 marzo, 2021 by Olaia Agirre 2 Comments

    La mitad del proceso, ese viaje entre lo que ya no es y lo que será pero aún no es, es siempre confuso.

    Hay cosas que han quedado atrás o lo están haciendo. Nos aportan la seguridad de lo conocido…. añoramos esa sensación.

    Lo nuevo está emergiendo, pero como todo lo nuevo es sutil y frágil (no débil)… y no siempre se ve claramente, aunque encierre un gran potencial.

    El viajes entre lo que ya no es y lo que será pero aún no es, es confuso. Incertidumbre y vulnerabilidad van de la mano... pero también ilusión, esperanza, confianza y coraje.

    En ese lugar, la incertidumbre y vulnerabilidad van de la mano… pero también la otra cara de la moneda: ilusión, esperanza, confianza y coraje.

    ¿Hacia dónde inclinaremos la balanza?

    Por eso es clave sostener:Ayudar a aceptar lo que no puede ser, avanzar en lo que sí puede ser cambiado… y dar el espacio necesario a las emociones.

    Normalizar, dejar salir…

    ⚡️a los miedos, la ansiedad,… una vez expresados bajan de intensidad... y si resulta que son fundados, hagamos una gestión adecuada de los riesgos

    ⭐️ Pero también a la ilusión, la valentía y el coraje… fuerzas impulsoras que nos llevan a que, aun no teniendo certezas, nos abrimos a la posibilidad de lo que sí puede ser.

    Podemos inclinar la balanza en ese pulso interior. Fuerza creadora y puerta a un mundo de posibilidades.

    Porque dar pasos es esencial para avanzar… pero cómo se dan esos pasos, la fuerza (o ausencia de ella) es la que marca una gran diferencia.

    Una idea con la que iniciábamos el libro «El reto de liderar equipos de innovación en pymes»:

    Concluyo, generar un cambio que aporte valor… va de pasos, de hacer ese viaje entre lo que ya no es y lo que será pero aún no es, pero también de cómo las personas tenemos el coraje de afrontar esos pasos.

    Se dice que innovan las empresas y las organizaciones, pero la chispa que produce el cambio es la inquietud, la motivación y la perseverancia de las personas, que son quienes activan dicha innovación y contribuyen a que esto ocurra de alguna manera.

    Extracto del libro «El reto de liderar equipos de innovación en pymes»

    Y esos cómos son lo que marcan LA GRAN DIFERENCIA.

    Y en esos cómos, y en los acompañamientos, ahí se descubre el valor de un buen liderazgo.

    Foto: Foto de Marcelo Moreira en Pexels

    HABLAMOS?

    Filed Under: Desarrollo de personas y equipos, Desarrollo organizativo: estrategia y su implementación, Gestión del cambio, Reflexiones desde la práctica Tagged With: avanzar, coraje, emociones, gestion del cambio, ilusion, incertidumbre, oaz coaching para el cambio, Olaia Agirre, proceso de cambio, valentia, vulneravilidad

    Liderazgo en tiempos de coronavirus

    2 junio, 2020 by Olaia Agirre Leave a Comment

    liderazgo y coronavirusEl coronavirus llegó dando un portazo, entrando sin pedir permiso y arrasó. Un auténtico tsunami sanitario, económico y social. Una de las pocas certezas (si es que queda alguna) en estos momentos es que ha zarandeado todo lo que dábamos por cierto, y nos ha puesto a TODOS, absolutamente a todos contra las cuerdas. Lo mejor y lo peor de cada uno, del sistema ha salido, ha aflorado. Se ha visto claramente dónde había músculo y dónde se había contruido con cartón-piedra.

    Una situación nueva, desconocida, que nos ha puesto a prueba, y habiéndolo podido vivir mejor o peor, lo que está claro, es que a nadie ha dejado indiferente.

    Por supuesto, el 100% de los planes de gestión o planes de acción que habíamos hecho a primeros de año (Los viejos sueños eran buenos sueños. No se cumplieron, pero me alegro de haberlos tenido.- Clint Eastwood) han saltado por los aires. El contexto ha cambiado, y toca responder de otra manera.

    ¿Cómo?

    Habrá que ir viendo, pongamos en cuarentena las recetas mágicas (también lo que yo estoy escribiendo aquí), pero desde luego, no actuemos de la manera que teníamos previsto («No hay nada más peligroso que hacer con gran eficiencia algo que no debería haberse hecho en absoluto» – Peter Drucker). El entorno, lo queramos o no, no puede ser más distinto, y ¡qué peligroso es aferrarnos al medio – los planes, que nos aportan una falsa sensación de seguridad- perdiendo de vista el objetivo!!!!

    Pero la vida sigue, las personas que estáis al frente de una empresa y/o de un equipo, necesitáis dar respuesta.  Toca reaccionar si no lo has hecho ya… el tiempo de lamentarse pasó…

    ¿Y ahora qué?
    ¿Cómo se lidera esto?
    Es que todo está muy raro…
    ¿Y cómo me muestro ante mi equipo?
    ¿Cómo ser creible y dar cierta seguridad – que es lo que me piden-
    si por dentro estoy como un flan -por no decir muerto de miedo-?
    ¿Cómo entender algunas reacciones «extrañas, fuera de lugar, conflictivas»…
    y cómo responder ante ellas?
    ¿Cómo enfocarnos hacia adelante y no perdernos en el fango de la incertidumbre y el pesimismo?

    Estas algunas de las inquietudes que he escuchado en confianza, donde se muestran sin necesidad de parecer seguros y fuertes – aunque lo son mucho más de lo que ell@s mism@s creen- estos meses. Meses en los que en sesiones on line (esto también ha sido nuevo… no una primera vez estricta…. pero sí en los niveles y la calidad con lo que nos ha permitido seguir con las sesiones) tras permitir que afloren la ansiedad y los miedos, ponerles nombre y relativizarlos (pocas cosas tan poderosas como normalizar lo que es normal… y el miedo ahora mismo es normal… ¡lo patológico sería lo contrario!)… hemos ido deshaciendo la madeja.

    liderazgo y coronavirus

    Por supuesto que no lo hemos conseguido deshacer por completo, ni lo hemos pretendido…. de hecho todavía estamos (a la vista de la situación a nivel mundial) en mitad (siendo optimista) del nudo grande… y por tanto, el objetivo que nos hemos puesto es el siguiente paso. Todo lo que planifiquemos más allá de la siguiente curva será sacar la bola de cristal… aunque lo adornemos de sesudos datos y análisis. Ir dando pasos para ver qué más datos nos aporta el entorno (no hay nada como moverse para que todo reaccione a tu alrededor) y ver si el camino va emergiendo (Caminante no hay camino, se hace camino al andar – Antonio Machado).

    Algunas «buenas prácticas observadas» de liderazgo en tiempos de coronavirus

    ¿Y entonces qué? ¿Cómo? A continuación te presento algunas «buenas prácticas» que he podido observar en aquellos que lo están haciendo bien… ¡muy bien! Por supuesto, no es la lista de las soluciones mágicas pero tal vez te pueda inspirar y ayudarte a encontrar TU respuesta (no hay solución que pueda ser extrapolable al 100%, lo siento, no funciona así…)

    • Decisión 1ª a tomar:  el propósito u objetivo último en esta fase es avanzar y salir de esta situación de parálisis – ansiedad (para algunos es supervivencia, para otros «mantenerse» en una posición similar al anterior, para los más afortunados, aprovechar oportunidades que se les presenta en el mercado e incluso crecer), porque la empresa/proyecto/equipo merecía la pena y el no pelear no es una posibilidad.
    • Decisión 2ª a tomar: decidir ser parte de la solución = protagonista activo de todo esto…. y por tanto decido hacer lo que toca hacer… aun sabiendo que no siempre será fácil… pero estoy dentro y decido remar a favor. Lo contrario, tampoco será una opción para mi.

    Muchas veces damos por obvias estas dos decisiones, pero para mi son el punto de partida… y si avanzamos sin dedicarles un minutito de reflexión (o más si aflora alguna duda-miedo) puede que avancemos en falso… y antes o después saldrá el monstruo de debajo de la alfombra… y tiene el don de la oportunidad: aflorará en el momento crítico y más inoportuno… ¡te lo garantizo!

    • Ahora más que nunca, es el momento del LIDERAZGO en mayúsculas y desplegar humanidad + profesionalidad. Un tandem bien avenido y que tan buenos resultados da. Un tamdem que aumenta el nivel de exigencia y el nivel de desempeño de una manera sostenible y saludable. Un tandem que obliga a desplegar y entrenar las competencias que posibilitan la transformación de las personas, los equipo y los negocios.
    • Toca tener espacios-personas de confianza y/o la capacidad de poder pensar, poner foco y orden a la cabeza, dar un espacio a las propias emociones, y posibilitar actuar y dar respuestas razonablemente coherentes. Entendiendo que coherente no significa que no podamos cambiar de opinión (bienvenidos sean tantas correcciones de rumbo como sean posibles, ¡no sea que nos perdamos en la oscuridad de las tinieblas por no querer cambiar, con naturalidad, el rumbo ante nueva información y/o elementos que aparezcan en el horizonte). Y entendiendo, que si yo mism@ no me siento razonablemente equilibrad@ y razonablemente segur@ del lugar desde donde debo actuar, en el directo, tengo grandes probabilidades de actuar secuestrad@ por las emociones de inseguridad o ansiedad que puedo sentir…. ( Lo que haces habla tan alto, que no puedo oír lo que dices – Ralph Waldo Emerson).
    • Es el momento de poner pocos objetivos, pero muy claros (¡FOCO!!!!) y que estos sean conocidos y compartidos por toda la empresa. ¿Cuál es ahora mismo la prioridad cero para nosotros???¿Y la 1? No es el momento de mucho más… que nos despistamos.
    • Toca estar muy cerca de los clientes. No como un vendedor a puerta fría, para venderle tu libro, sí para conocer cómo están, generar conversaciones de verdad… y si procede, pensar conjuntamente sobre cómo podéis apoyaros mutuamente en esta situación. ¡Han salido cosas muy chulas de conversaciones muy potentes, de las de verdad!
    • Toca utilizar la información de toda la información que llega del exterior a la empresa: y no son sólo los comerciales, también compras, el técnico que habla con el técnico de la otra empresa,… por lo que habilitar los cauces (nota mental: no hay mejor cauce que ir a preguntar… sin esperar a que por iniciativa propia vengan ellos) para ello. Esa información será la que nos ayude a tomar algunas decisiones, con un riesgo menor.
    • Toca dar confianza a las personas de la empresa… no diciendo no pasa nada, y yo tengo todas las respuestas. Sí estando a su lado, muy presente y accesible, preguntando y queriendo saber cómo están y qué necesitan, también diciéndoles claramente qué necesitamos de ellos, cómo pueden sumar (¡qué alivio cuando alguien te ayuda a marcar ciertas prioridades en la lista interminable de funciones y tareas que debes hacer en el día a día!). La inmensa mayoría de las personas actúan de buena fe y aportan cuando ven la posibilidad de aportar… (sí, de los otros también hay y hacen mucho más ruido que estos…. pero no hablamos de ellos, no es el momento de perder tiempo y energía aquí… es un lujo que no nos podemos permitir)
    • Es el momento de tomar decisiones: con lo que escuchamos, ¿qué hacemos? Hablar y no actuar no suma…. humanidad y profesionalidad (hacer lo que hay que hacer). Decisiones financieras, decisiones técnicas, decisiones orientadas a facilitar/aumentar el impacto del trabajo de las personas.
    • ¿Fuera la actividad es escasa? ¡Qué suerte que ahora tienes ese tiempo que no tenías para poner «la casa» en orden! Esto pasará… el tren volverá a pasar… es el momento de ponernos en forma para aprovechar la oportunidad cuando esto se reactive.

    Y para poder hacer todo eso… desde mi experiencia acompañando en este proceso… qué importante tener claro a dónde te gustaría llegar con quien tengas delante (no como un lugar concreto, sí como un estado o siguiente paso que nos acerca a un futuro deseado) y pensar cómo iniciar, y desde qué lugar-actitud-rol para en ese primer golpe en la mesa de billar, aumentar las probabilidades de que haya entendimiento y posibilidades de abrir alguna ventana de oportunidad.

    En toda situación hay una oportunidad oculta…. liderazgo y coronavirus…

    Filed Under: Liderazgo, Reflexiones desde la práctica Tagged With: ansiedad, buenas prácticas, coaching donostia, coaching ejecutivo, coaching on line, coronavirus, crisis, emociones, gestion de la crisis, gestion del cambio, humanizar, liderazgo, miedo, oazcoaching, Olaia Agirre, profesionalidad, toma de decisiones, trabajo en equipo, vulnerabilidad

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