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¿Por qué no me entiende?

9 septiembre, 2020 by Olaia Agirre Leave a Comment

Angels Barceló conversaba ayer con un colaborador (perdón, desconozco su nombre) sobre la importancia de esta noticia que saltaba a los medios hace una semana: «Agujeros negros: Los científicos captan una enorme onda gravitacional que no debería existir«.

comunicacion

Mantenían una animada conversación, pero de todo lo que sobre la misma podría comentar, hoy me gustaría centrarme en un detalle: cuán diferentes somos las personas y cuán diferente nuestra forma de comunicarnos. Evidentemente, como grandes comunicadores que son los dos, la diferencia que allí quedó constatada no hizo más que abrir nuevos campos y miradas a este tema, además de regalarnos un tiempo más que ameno (en mi caso el viaje de Donosti a Bilbao) a los oyentes. Pero…me temo… que esto no siempre ocurre así.  ¡Cómo nos cuesta entendernos!!!

Os pongo en situación. El colaborador, al hablar sobre lo que implicaba esta noticia, trasmitía una clara emoción por el impacto y las posibilidades que esto abría. Parece ser que era la demostración empírica de algunas teorías (las de Einstein entre otros), además de aportar nuevos datos para seguir desarrollando e investigando las mismas (no me tengas en cuenta si no es exacto lo que pongo, porque más allá de que me quede embobada escuchando cuando hablan de estos temas, mi nivel de conocimiento y rigor en el tema es nulo).

Pero más importante que lo que contaba, era cómo lo contaba. La emoción traspasaba y a través de las ondas llegaba limpio y claro a mi piel. Pura emoción. Sin entender apenas la superficie de lo que seguramente estaba contando, me imaginaba su cabeza llena de ideas, conexiones que en ese momento se estaban produciendo,… y viajaba con él a la velocidad de la luz en ese inmenso universo. Quedaban claro dos cosas: el tema le apasionaba, y su capacidad de moverse en un mundo abstracto lleno de ventanas al infinito. Estaba como pez en el agua, totalmente conectado.

No era yo la única a la que cautivaba su explicación, ya que se notaba que Angels también estaba cual hipnotizada intentando beber de esta pasión y vislumbrar aunque sea una pequeña parte de la belleza de las imágenes y posibilidades que él en su cabeza dejaba adivinar.. y en ese momento, le pregunta» Me parece apasionante, pero yo que soy muy práctica, y sin quitarle ninguna importancia… cuando oigo estas cosas suelo pensar… ¿y esto para qué sirve?»  Con el desconcierto inicial de su interlocutor (¿te suena? pero ¡si está clarísimo!!!), que supo responder a las mil maravillas, siguió un animado intercambio de ideas.

Y ¿qué me llama la atención de este episodio? La maravillosa diversidad que existe entre las personas, de su forma de pensar y acercarse a la realidad, y como expresión visible de todo esto, las diferentes formas que tenemos de comunicarnos. En este caso, había interés por lo que el otro contaba, había escucha activa y voluntad de entender lo que el otro decía, voluntad de preguntar lo que me falta o sobra de este tema, y de explorar conjuntamente lo que esta oportunidad puede ofrecer. En definitiva, una magistral demostración de cómo podemos entendernos incluso por encima de nuestras diferencias, y no a pesar de ellas.

Pero esta conversación me llevó a pensar en todas esas situaciones en las que el resultado no es tan satisfactorio. Todas esas situaciones donde se intuye que en el fondo hay más coincidencias y afinidades que lo que en las formas (y sus malosentendidos derivados) aparenta. Con el importante coste personal, profesional y empresarial que esto conlleva. (No somos conscientes del impacto que tiene, pero si se pudiera traducir en € ¡alucinaríamos!!!)

Las habilidades de comunicación no es sólo ser capaz de expresar nuestras ideas con claridad (¡qué importante!!!), es también ser capaz de tener una mente flexible para escuchar y acercarse a la forma de pensar-sentir-actuar de la otra persona para realmente, mediante escucha y flexibilidad, poder entender al otro. Es también poder regular mi forma de acercarme al otro a través de la adaptación de mi comunicación. Es hacer el ejercicio de tratar de complementar, de ver lagunas, de ver duplicidades, y de ampliar miradas entre nosotros.

En definitiva, las habilidades de comunicación y su desarrollo, son las expresión visible de una amplia gama de competencias que nos ayuda a crear puentes hacia las personas y hacia las posibilidades que la interacción produce. No está nada mal, ¿no te parece?

comunicacion y trabajo en equipo

 

Te dejo esta infografía sobre comunicación que tal vez te puede ser de interés, pinchando en la imagen puedes acceder a ella y descargártela.

 

Filed Under: Reflexiones desde la práctica Tagged With: coaching, coaching de equipos, coaching ejecutivo, coaching empresarial, coaching on line, comunicacion, conflictos, diversidad, entenderse, escucha activa, habilidades comunicacion, mejorar relacion con mi jefe, mejorar relacion entre mi equipo, no me entienden

Comunicación y Trabajo en equipo

1 junio, 2020 by Olaia Agirre Leave a Comment

Uno de los grandes caballos de batalla del trabajo en equipo efectivo es la comunicación. Es el medio que permite a las personas entenderse, conectar,… ¡trabajar juntas enfocando la energía donde debe estar! Sin embargo, muchas veces nos encontramos con problemas o consecuencias adversas derivadas de una mejorable comunicación.

¿La buena noticia? Que la comunicación, si se entrena y trabaja adecuadamente, es  una de las grandes palancas de aceleración del trabajo en equipo. Una comunicación clara y abierta a incorporar nuevos puntos de vista que amplíen mi visión y que nos permita hacer un camino cuyo destino es más allá de lo que individualmente llegaríamos (definición de equipo para mi).

 

¿Qué hay detrás de una comunicación efectiva cuando trabajamos con otras personas?

  • Asertividad: Capacidad de transmitir ideas claras y pedir aquello que necesitas. También la capacidad de decir no.
  • Escucha activa y empatía: Escuchar y entender a los demás. Entender no solo las ideas, sino también la importancia que para los demás tiene. Ponerse en el lugar del otro.
  • Pensamiento crítico: Capacidad de cuestionar nuestras propias ideas y las de los demás.
  • Capacidad de integrar ideas:Capacidad de ver la complementariedad de las ideas. Capacidad de crear debates constructivos. Pensar en términos de “y” en lugar de “o”

Habilidades, todas ellas, que se pueden entrenar.

Te dejo aquí esta infografía que he elaborado, y que si lo deseas, puedes descargarte pinchando en la imagen. No dudes en consultarme si consideras que sería de ayuda para ti personal-profesionalmente o para tu equipo. La comunicación, en todas sus variantes, es uno de los temas que más trabajamos en las sesiones.

¿Cómo plantear una situación? ¿Cómo hacer que se sientan apoyados a la par que aumentamos el nivel de exigencia? ¿Cómo evitar que algunas personas «se guarden sus aportaciones» por miedo al conflicto? ¿Cómo lograr el entendimiento mutuo?¿Cómo lograr que se sientan entendidos y apoyados? ¿Cómo lograr desatascar una situación?¿Cómo evitar malosentendidos?¿Cómo generar debates constructivos? ¿Cómo llegar a decisiones y siguientes pasos?….

Espero que sea de utilidad, y no dudes en utilizarlo y compartirlo con quien consideres que le pueda ser de utilidad.

Filed Under: Reflexiones desde la práctica Tagged With: asertividad, capacidad de intergrar ideas, comunicacion, empatia, escucha activa, liderazgo, pensamiento critico, trabajo en equipo

Consejos vendo, para mi no tengo… nueva entrada en el blog eitb Inteligencia Emocional

19 enero, 2015 by Olaia Agirre Leave a Comment

¿Habéis sentido alguna vez que en un minuto, una persona, ha hecho una radiografía de tu persona, de una situación,…  y te han diseccionado de arriba abajo, poniéndote de vuelta y media, causando en ti un terremoto interno?

Me explico…

Ana* lleva una temporada complicada, con un gran estrés laboral que se va alargando en el tiempo. La situación en su empresa es complicada,  el estrés en su jefe va haciendo mella y a veces, ya demasiadas veces, incluso pierde las formas. Entre los compañeros de trabajo tampoco la cosa está mejor. Habían sido un departamento bien avenido, pero últimamente, “el eso no me corresponde a mi”, las indecisiones a la hora de coger responsabilidades y el pasar la pelota de unos a otros es el pan nuestro de cada día. [Read more…]

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Comunicación o el arte de entendernos

26 febrero, 2014 by Olaia Agirre 1 Comment

Empiezo esta entrada con esta cita de Julio Olalla, que resume perfectamente las consecuencias que una mala comunicación, y los problemas que tenemos para entendernos, entre las personas:

Gran parte de los problemas de efectividad y sufrimiento que enfrentamos en el mundo actual (de las organizaciones y en la vida personal) está relacionado con incompetencias que presentamos en la forma de conversar y relacionarnos con otros… Muchas personas sufren por su incapacidad de ser escuchados, por su dificultad para reclamar o su dificultad para reconocer el trabajo de otros.

 ¿Te suena alguna de estas expresiones o sensaciones?

conversaciones«Decir una cosa y que te entiendan otra… 
¡Cómo no se da cuenta de lo importante que es esto para mi!
Ya se lo he dicho muchas veces…. ¡y para qué!
Otra vez me toca a mi…. por no haberme atrevido a decir que no…
Mejor me callo… y evitamos conflictos…
Quiero que me vean como soy pero….»

[Read more…]

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El liderazgo en acción (II): La toma de decisiones

20 noviembre, 2013 by Olaia Agirre 1 Comment

Donde hay una empresa de éxito, 
alguien tomó alguna vez una decisión valiente

Peter Drucker

La toma de decisiones es lo que permite que fluya la actividad y que avancen las personas, los equipos y las organizaciones. Y esa es precisamente una de las principales funciones del líder: tomar decisiones. Sin decisiones no hay pasos ni avances. Sin decisiones la sangre de las personas, los equipos y las organizaciones se bloquea y empiezan a surgir las primeras «enfermedades».

Para construir un futuro, se deben tomar decisiones en el aquí y ahora. Como bien decía Peter Drucker,

 La planificación a largo plazo no es pensar en decisiones futuras, sino en el futuro de las decisiones presentes

Las decisiones que tomamos y las que no tomamos tienen sus consecuencias. Cada decisión que tomamos es un paso a otro escenario, cercano o lejano, pero en todo caso otro contexto  donde se presentan otras alternativas.

La no decisión nos lleva también a otra realidad, porque sin quererlo estamos decidiendo parar, esperar, no movernos…y en una realidad en constante movimiento, esa falta de decisión puede generar parálisis, decisiones que no llegan y bloquean ciertas actividades, generando el desconcierto, el caos, el conflicto entre departamentos y personas, la falta de una visión que se trata de salvar con otras decisiones erráticas, malestar, inquietud… Una de las consecuencias visibles de la falta de decisiones es la sensación de estar apagando fuegos todo el día. Pero, es lo que pasa al no querer abordar las cuestiones de fondo…

Me temo que tenemos en nuestro entorno múltiples ejemplos: desde las consecuencias que la falta de decisiones políticas, o decisiones tomadas de manera errática están generando, hasta el caso de muchas organizaciones que tienen la sensación de estar todo el día apagando fuegos por no abordar las cuestiones de base y tomar las decisiones que realmente se deben tomar para marcar el rumbo.

 El mayor mérito del hombre consiste

en determinar sus circunstancias,

 y no dejar que las circunstancias

lo determinen a él

Goethe

 Al tomar conscientemente las decisiones, estamos creando, dentro de nuestras posibilidades, las condiciones para que el futuro deseado (John Kao)se pueda manifestar.


Algunas guías para la toma de decisiones constructivas


La toma de decisiones es un poder jerárquico. Un poder que puede estar más o menos centralizado, más o menos distribuido. Control frente a agilidad y rapidez. El pensar que el poder jerárquico guarda toda la sapiencia y capacidad frente a reconocer que todos tenemos mucho que aportar, que entre todos se construye una realidad mejor y más completa. Dos extremos de un continuo.

Ante la necesidad de tomar decisiones de manera ágil y lo más pegado posible al terreno (necesidades del cliente, para la resolución de problemas concretos,…) y evitar la ralentización, y en el peor de los casos la parálisis, este poder tiende a ser delegado a otras personas o equipos, o se puede invitar a estos a que trabajen en la búsqueda de alternativas que posibiliten la toma de decisiones.

El líder es consciente de la valía de su gente, de las capacidades que tienen, y trata de ponerlos en valor. ¿Cómo no utilizar la principal fuente de riqueza de la organización? Un equipo de personas piensan mejor que un único individuo, pues aportan variedad de conocimiento y experiencia, así como habilidades diferentes que complementan para construir soluciones enriquecedoras.

Esta es la teoría, pues desgraciadamente, no todos los equipos funcionan bajo esta máxima. Qué aspectos se deben tener en cuenta para que la teoría sea realidad?

– ¿Dónde está nuestro norte? ¿Qué objetivos tenemos? Marcarse un horizonte, un escenario futuro o un marco de referencia al que deseamos llegar, nos marca el rumbo y automáticamente se resuelven muchas de las decisiones que debemos adoptar y su sentido.

¿qué camino debo tomar? 

Depende de a dónde quieras ir…

Si no lo sabes, realmente no importa el camino que escojas

Alicia en el País de las Maravillas 

 – ¿Cuál es dilema con el que tenemos que trabajar? La mayoría de las situaciones no tienen una solución única y óptima. En la mayoría de las situaciones no se trata de resolver ecuaciones matemáticas exactas, sino de enfrentarnos a una ambivalencia: cómo descentralizar la toma de decisiones, manteniendo al mismo tiempo un nivel de control o conocimiento suficiente; cómo mejorar la atención al cliente sin que eso implique un mayor coste;…

 El reconocer que hay soluciones múltiples puede llegar a ser parte de la solución, pues el objetivo pasa de buscar una «única solución existente» a trabajar en la dirección de generar alternativas que nos proporcionarán un cúmulo de consecuencias que serán las que habrá que analizar.

 –Poner de manifiesto los no negociables, es decir, aquellos aspectos que en un mundo ideal se podrían modificar pero en la realidad de la organización no se pueden o no se desean modificar. Actuando desde la transparencia se permite crear un espacio de trabajo libre (acotado por los no negociables) donde construir.

-Invitando a las personas adecuadas: en esta invitación, para generar opciones diferentes, es necesario que se invite a gente diversa. Diversidad respecto a los conocimientos y experiencias (en relación con la tarea), y diversidad respecto a habilidades o al rol de comportamiento que pueden mostrar las personas en equipo.

Las personas tenemos puntos fuertes diferentes: capacidad creativa, capacidad crítica-analítica, capacidad impulsora, capacidad de relacionarse con otros entornos y conocer lo que se ha hecho al respecto en otras áreas, capacidad de rematar la faena, la capacidad aglutinadora del equipo, la capacidad de repartir funciones y actividades,… Difícilmente una única persona puede aglutinar todos los roles, aunque sí puede presentar más de un rol, pero sí es recomendable contar con la representación de los mismos a la hora de elaborar el equipo de trabajo.

–Dominación vs cooperación – cuando se aborda un tema, estamos más preocupados en demostrar las bondades de nuestro análisis que de escuchar propuestas alternativas que puedan enriquecer nuestra visión y crear entre todos una solución más rica.

– La escucha activa es requisito imprescindible para construir nuevas soluciones. Necesitamos aflorar alternativas, escucharlas, e integrarlas para poder construir sobre ellas. No sólo existen el blanco y el negro, ¿y los grises? ¿Y si resulta que si unimos una parte de mi idea y le integramos una perspectiva que aporta tu idea? ¿Y si resulta que surgen además del tema que planteábamos, nuevas áreas de trabajo y prospección que nos abren a realidades que a priori ni intuíamos?

Se trata de generar enriquecimiento mutuo, de modificar las ideas previas con las que se había enfrentado el conflicto y crear nuevos escenarios alternativos que ofrezcan soluciones mejores que las de partida. Pero todo empieza por una comunicación eficaz que incorpora una escucha activa en clave constructiva.

– Evitar caer en el asamblearismo. El asamblearismo nos lleva a adoptar soluciones no tan brillantes a costa de lograr el consenso. Prima el acuerdo y el no crear tensión a través de aportar puntos de vista divergentes frente a aspirar alcanzar cotas de nivel superior.  Dicho de otra manera, cuando se cae en las redes del asamblearismo, se tiende a buscar el mínimo común denominador (un acuerdo de mínimos con el que todos estamos de acuerdo)frente al máximo común múltiplo (generación de alternativas que satisfagan el dilema y búsqueda de las soluciones que integren el mayor número de posibilidades o consecuencias positivas).

El mayor peligro no es fijar un objetivo demasiado alto

 y no llegar a alcanzarlo,

 sino poner el listón demasiado bajo

y cumplirlo con facilidad 

Michelangelo Buonarresti

 – «Evitar el conmigo o contra mi». Hay que gestionar la inteligencia emocional del equipo para evitar trasladar el foco de la tarea a las personas. Muchas veces parece que se ignora que la manifestación abierta de las discrepancias existentes en la visión de las cosas – que, evidentemente, no tiene nada que ver con el ataque personal a quien sostiene un punto de vista distinto-  ahonda en el proceso de toma
de decisiones.

 – el colectivismo, unido a lo anteriormente dicho, o poner por encima de los intereses generales a los del grupo al que represento o con el que me identifico. No siempre es consciente, pero hay una tendencia a no rebatir las ideas que defienden las tesis del grupo, y no aceptar otras propuestas. Esta actitud, por supuesto, choca directamente con la posibilidad de «salir de mi cajita», de mi esquema mental y bucear en un mar de posibilidades más opulento.

Cuando un grupo se halla desintegrado por las rivalidades y las luchas de poder, hasta los grupos formados por individuos inteligentes acaban tomando decisiones muy equivocadas.

– Generando responsabilidad desde la transparencia, informando sobre qué es lo que se espera de cada persona, para qué se trabaja en esta tarea y de las consecuencias e implicaciones que tiene el resultado de lo trabajado.

 El buen líder es aquél que toma las decisiones que hay que tomar en cada momento, pero también el que crea el caldo de cultivo entre su gente tanto para que a su vez tomen decisiones dentro de su área de delegación y como para que trabajen en la búsqueda de alternativas que posibiliten decisiones diferentes. Para que se trabaje sobre los distintos dilemas de manera constructiva, ofreciendo cada uno su saber y sus habilidades, recogiéndolas el equipo para coctelear las diferentes opciones, sin amarrar ninguna como única y perfecta, y que construya más allá de lo que una única persona es capaz. Poner el talento de la gente que tiene en su equipo al servicio de objetivos superiores a los propios, queriendo buscar soluciones nuevas que permitan avanzar. Que aporten alternativas con las cuales tomar decisiones y avanzar… siempre avanzar.

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