La vida de los equipos (equipo formado por personas multidisciplinares -diversidad de conocimiento, habilidades y motivaciones- con el objeto de dar una nueva solución-en forma de nuevo producto-servicio, nuevos procesos, nuevos modelos de negocio, o una nueva forma de gestión de personas- a un reto, necesidad o dilema identificado) no siempre es fácil. Aparentemente es sencillo, un mismo objetivo y personas que trabajan para conseguirlo. Reparto de roles, funciones, tareas a realizar… con una distribución de timings y recursos. Hacer seguimiento y corregir rumbo.

Pero estaréis de acuerdo conmigo, que cuando estos empiezan a funcionar,… empiezan a pasar muchas cosas que hacen que esa planificación perfecta y ¡que cuadraba en papel! no siempre (raramente) se cumple. La realidad siempre supera a los planes… y más allá de las dificultades puramente técnicas (que haberlas haylas)… resulta que detrás de un paso adelante o de un obstáculos «paralizantes»… muchas veces encontramos una confluencia de intereses, motivaciones, ilusiones y miedos,… que no siempre son declarados pero sí observables detrás de algunas actuaciones.

He visto equipos que superando expectativas, han conseguido grandes resultados (no sin superar grandes obstáculos en el camino), y en cambio, otros equipos, cuyo resultado ha quedado lejos de lo que a priori de una suma de talentos de ese nivel cabría esperar… Pero, ¿qué es lo que marca la gran diferencia?

• La capacidad de encontrar un objetivo común que dé respuesta, integrándolas de alguna manera, a los intereses particulares. No siempre un resultado busca un objetivo único, … pero el proceso a seguir  y el objetivo al que se consensúa llegar, satisface, además del objetivo empresarial, (al menos en una parte) los objetivos o intereses particulares de los miembros. Suponer que sólo hay un objetivo, y que éste es compartido al 100% por todos, puede ser una excesiva simplificación de la realidad. ¿Por qué no asumir que hay también intereses y objetivos particulares (tantos como miembros), y tratar de integrar esos objetivos en ese objetivo común?

• Una fuerza que emana del propio equipo (y es respuesta al tipo de liderazgo que en el equipo se ejerce) en forma de pasión, capacidad de superación, de dosis de apoyo mutuo… para en los momentos más complicados… arrimar el hombro y encontrar la forma de seguir adelante. Una capacidad de resilencia que el propio equipo desarrolla y enriquece tanto al equipo como a cada uno de sus miembros.

• No es tanto lo que ocurre… sino cómo se responde a aquello que ocurre lo que marca la gran diferencia. Ahí es cuando salen los verdaderos valores del equipo… ¿Nos ayudamos mutuamente enfocándonos a la solución o «buscamos culpables» para no asumir nuestra responsabilidad de buscar soluciones como equipo?¿Asumimos responsabilidad y tiramos para adelante, o hacemos «la vista gorda» y miramos para otro lado? ¿Pedimos ayuda… a los miembros del equipo, al entorno cercano,.. ? ¿Qué hacemos con los niveles de exigencia y calidad deseados?¿Cómo mantener esto a la par que se mantiene la consideración hacia las personas?¿Cómo aprovechar las oportunidades de aprendizaje?

• La capacidad de avanzar desde el «no saber» hacia «el saber». Cuando en un equipo se está trabajando en la construcción de una nueva respuesta-solución (bien sea nuevo producto-servicio, nuevos procesos, nuevos modelos de negocio, o una nueva forma de gestión de personas) que responda a una necesidad detectada y que  nos permita avanzar hacia un futuro deseado (no necesariamente un punto fijo), se debe transitar un camino donde normalmente las incertidumbres son más que las certezas, y asociadas a éstas, las inseguridades y el miedo (más o menos intensos, más o menos claros en sus apariciones públicas) son compañeras de viaje a nivel individual y colectiva.

El equipo parte con los capacidades y los conocimientos de sus miembros, una materia prima valiosísima. Pero para construir algo nuevo, que aporte nuevo valor,… no es suficiente. Requiere sumar las aportaciones individuales, para a continuación construir a partir de esas aportaciones. El corta-pega no es suficiente… Una dosis de curiosidad unido al propio enriquecimiento personal (conocimiento, habilidades,…) que puede supone avanzar en el proceso (incluso si no llegamos a buen puerto, en los equipos, siempre hay mucho aprendizaje…), más la humildad de reconocer las limitaciones (de conocimiento, habilidades,…) de cada uno,… unido a las ganas de superarlos (el primer paso para poder hacer algo con ello es darse cuenta de esa limitación) es el cóctel que ayuda a avanzar a las personas… y a los equipos.

• Los equipos dedican tiempo no sólo a hablar del resultado material o técnico que están consiguiendo, también dedican tiempo a conversar, reflexionar y aprender sobre su propia forma de funcionar como equipo. Hablan de sus metodología de trabajo (calidad, eficacia, comunicación, adaptación a los cambios del equipo y del entorno,…), de la forma en que se relacionan los miembros del equipo (apoyo, aprendizaje mutuo, gestión de conflictos,…) y sobre las estrategias que el propio equipo está siguiendo para llegar al objetivo (revisión de objetivos, estrategias, toma de decisiones,…). ¿Qué están haciendo que les ayuda a avanzar (con la tarea y como equipo)?¿Qué modos de funcionamiento que no les favorecen deben corregir?

En definitiva, avanzan teniendo en cuenta que las personas estamos dispuestos a comprometernos, a aportar conocimientos, creatividad, capacidad de trabajo,… e incluso dar ese plus extra, con aquello que realmente nos permite lograr a cambio un aprendizaje, un desarrollo… un llegar donde individualmente no podríamos llegar… pero que a su vez, necesitamos que ese trayecto sea realizado en un contexto donde me siento retado pero apoyado, donde si asumo riesgos estos no serán utilizados en mi contra, donde puedo pedir ayuda sin sentirme «en deuda», donde puedo aprender de otros… y otros de mi,…

LO UNO SIN LO OTRO NO SE SUELE DAR…

En definitiva, tal y como muestran las investigaciones (Modelo IMOI), la potencia del equipo y la seguridad psicológica avanzan de la mano. Los equipos trabajan (es responsabilidad compartida de todos los miembros, pero al mismo tiempo, un proceso al que se llega desde el liderazgo transformador que ejerce el coordinador del mismo) para que, cuando (consciente o inconscientemente), las personas están ante la encrucijada de dar un paso adelante… o quedarse de lado… y se plantean…

• ¿Serán aceptadas mis ideas divergentes? ¿A qué me expongo?¿Serán escuchadas y tenidas en cuenta… o serán vistas como elemento distorsionador… y en un hipotético caso… «utilizadas en mi contra»?¿Qué grado de seguridad personal siento en este equipo?¿Me puedo abrir?¿Puedo confiar?
• Pero además, ¿cuál es la sensación de «potencia» que siento en este equipo?¿De qué siento que somos capaces conjuntamente?¿Qué aportan otros?¿Con qué nivel de calidad e implicación?¿Me siento retado a aportar lo mejor de mi?¿Cómo es acogido y qué se hace con ello?¿Qué siento que recibo del equipo (conocimiento, aprendizajes, consideración,..)?

 LA RESPUESTA SEA SI.

Un sí que favorezca ese paso adelante, ese mojarse, ese aportar, ese arriesgarse, ese coger de la mano… y abrir la puerta de la oportunidad. Esa que nos lleva más lejos de lo que individualmente llegaríamos. Esa que hace que cuando miremos atrás, nos sorprendamos del camino recorrido, de los aprendizajes adquiridos, y de los objetivos y logros conseguidos (no siempre iguales a los que vislumbrábamos en la casilla de salida.