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La trampa de las historias de héroes y villanos

24 marzo, 2022 by Olaia Agirre Leave a Comment

Nos encantan y vivimos contándonos historias de héroes y villanos. Hemos crecido en una cultura donde nos han contado que había buenos muy buenos y malos muy malos, aun sabiendo que casi nunca (por no decir nunca) hay blancos y negros en esta vida llena de matices y en la que transitamos más entre las gamas de grises que en el blanco puro o el negro más negro.

Omitimos que esa historia habrá sido contada por los vencedores y, por supuesto, su actuación no tiene tacha alguna. También puede ser una historia contada por el bueno que ha sido víctima del malvado opresor.

Héroes y villanos, buenos y malos, conmigo o contra mi. Historias que hablan de la polarización extrema, historias que hablan del pulso que existe entre dos partes. La historia de un pulso que… perdona, ¿de dónde venía todo esto? Y es que un acto más o menos importante, cual gota que colma el vaso, desencadena un sin fin de acontecimientos desproporcionados si valoramos la gota. El vuelo de la mariposa que provocó un huracán en la otra costa del océano pacífico.

Los acontecimientos más escalofriantes de la historia, los problemas que se enquistan a veces en las empresas, los conflictos que vivimos en nuestra vida,… cuando se analizan de dónde surgen, las posturas iniciales… te llevan a ver que la escalada es una suma de sinrazones, una suma de malos entendidos, de una suma de pasiones encontradas. ¿Había cero razones? No, claramente no, pero lejos de justificar el impacto y consecuencias generadas.

Porque las historias de héroes y villanos llevan a la polarización absoluta de un desencuentro que muchas veces tiene que ver con no haber dedicado tiempo suficiente a entender al otro, desde la curiosidad genuina y voluntad de buscar encuentros, puentes. Puntos de encuentro que si verdaderamente hubiéramos tratado de encontrarlos, nos hubiésemos dado cuenta que estaban mucho más cerca de lo que creíamos. Porque sí, igual teníamos una diferente forma de entender lo que había que hacer (conflicto de tarea o ideas), o cómo había que hacer (conflicto de proceso), pero nada remotamente y absolutamente nada insalvable.

Los conflictos de tarea y/o de proceso, están asociados a la tensión creativa y estrechamente vinculado con los procesos de mejora e innovación, en tanto en cuento rompen con el pensamiento grupal, permitiendo a las personas y los equipos indagar y tal vez encontrar, otros puntos de vista o maneras de hacer.

No obstante, es necesario que entre las personas o el equipo, tengan la capacidad de dialogar desde la apertura hacia la diversidad, para escuchar, considerar, debatir de manera constructiva sin tomarlo como amenaza,…. Es decir, debe existir respeto y apertura hacia el otro, así como una dosis de espíritu crítico tanto a las ideas propias como a la de los compañeros. No ser capaz de mantener conversaciones positivas, puede desembocar en un conflicto relacional, o hacer emerger alguno preexistente.

Los conflictos sociales o relacionales son siempre negativos para los equipos, y es necesario gestionarlos cuanto antes. Activan dinámicas de poder, influencia y dominación que suelen tener un coste personal importante.

Nada insalvable, dos posturas encontradas con intenciones genuinas (y tal vez hasta coincidentes o complementarias) que tal vez no acertaron con las formas, que no pusieron suficiente empeño, que sin darse cuenta les llevó a alejarse cada vez más. Y es que muchas veces lo convertimos en insalvable cuando la incapacidad de resolver de manera efectiva un conflicto de ideas o de proceso la trasladamos al conflicto de relación. Y en ese punto entramos a contarnos las historias de héroes y villanos.

Cuando la realidad y la historia (no el relato fácil, sino esa que hurga en las raíces) se ha encargado de mostrarnos una y otra vez que ni los buenos son tan buenos ni los malos tan malos, que todos tenemos entre nuestro haber acciones buenas y no tan buenas, intenciones buenas bien articuladas, y buenas intenciones que no supimos aterrizarlas en las acciones correctas de la forma correcta. Es decir, que somos humanos, simples mortales con nuestras luces y nuestras sombras.

Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo. Aristoteles. Conflictos. La trampa de las historias de héroes y villanos. OAZ Coaching para el cambio

Dado que poco podemos hacer en los conflictos macro, pero todos tenemos la posibilidad de mejorar nuestro entorno más cercano, te propongo un simple ejercicio:

Piensa en cualquier situación polarizada, cualquier situación en la que te hayas visto inmerso en este tipo de historias de buenos y malos, y de la que cuentas una historia en la que eras el bueno buenísimo, con radical sinceridad (esto es sólo para ti), ¿realmente no hay nada antes, durante o después que consideras que podrías haber hecho de otra manera? ¿nada que si te pones en el lugar de la otra parte, pudiera haber dado lugar a error, o nada que pudiera haber ayudado a crear un puente, un entenderse mejor, un reducir distancias?

Yo claramente sí, veo muchas situaciones en las que a toro pasado (porque en el momento las emociones me llevaban a tener el 100% de la razón, por supuesto), me doy cuenta que podía haber hecho algo que no hice, que podría haber hecho algo que hice, de manera diferente, haber hecho más de algo que sí hice,…

Y sí, los otros también metieron la pata, pero yo también. Lo que hicieran los otros no quita que yo también podría haber hecho las cosas mejor.

Que tire la piedra el que se sienta libre de responsabilidad.

Porque esa es la palabra, responsabilidad. NUNCA es TODO responsabilidad de una sola parte, de una sola persona, de una circunstancia concreta. Me temo que SIEMPRE hay una responsabilidad compartida. No necesariamente al 50%, pero si considero que mi responsabilidad era 0 o cercana a 0, sería bueno que me lo hiciera mirar. Porque puede ser señal de alguna responsabilidad que no estoy queriendo asumir y estoy haciendo vejación de la misma.

Porque lo verdaderamente triste es que a pesar de que somos diferentes, pensamos, sentimos y hacemos de manera diferente, cuando dos personas, dos grupos, dos posturas se sientan para buscar (de verdad) entenderse mutuamente, las personas descubrimos que hay mucho más lo que nos une y nos «iguala» que lo que nos distancia y nos «deferencia».

Filed Under: Desarrollo de personas y equipos, Liderazgo Tagged With: buenos y malos, confianza, conflicto de proceso, conflicto de tarea, conflicto social, conflictos, conversaciones difíciles, herows y villanos, responsabilidad

Uso inteligente y efectivo de las reuniones

12 enero, 2022 by Olaia Agirre Leave a Comment

Uso inteligente y efectivo de las reuniones. Los equipos más efectivos suelen destacar por utilizar de forma muy inteligente las reuniones. Lejos de estar "todo el día reunidos", han desarrollado el arte de identificar cuándo, quiénes y para qué reunirse. Pero, sobre todo, han desarrollado la capacidad de sacar chispas al tiempo en el que están reunidos, a la oportunidad que supone que en el mismo espacio-tiempo tengamos reunidos conocimiento, capacidades y competencias diferentes y valiosas.

Los equipos más efectivos suelen destacar por utilizar de forma muy inteligente las reuniones. Lejos de estar «todo el día reunidos», han desarrollado el arte de identificar cuándo, quiénes y para qué reunirse. Pero, sobre todo, han desarrollado la capacidad de sacar chispas al tiempo en el que están reunidos, a la oportunidad que supone que en el mismo espacio-tiempo tengamos reunidos conocimiento, capacidades y competencias diferentes y valiosas.

Activan y ponen a trabajar el talento del equipo para lograr un impulso, un paso adelante que posteriormente permitirá a cada persona del equipo individualmente (o seguir trabajando conjuntamente pero de manera asíncrona) hacer kilómetros.

Pero sobre todo, saben (y cuidan) que la potencia de la reunión estará estrechamente relacionada con la potencia de las conversaciones que ese equipo es capaz de mantener y de la calidad de las interacciones que se dan entre los miembros mientras se mantienen esas conversaciones.

La conversación como fuente de conclusiones y toma de decisiones o la dimensión tangible

Para convocar una reunión, hemos identificado algún tema (agenda) que necesita un análisis complejo (miradas diferentes y complementarias) y se convoca a las personas que tienen conocimiento sobre el mismo para que aporten información y generar a partir de esta información, un debate constructivo que permita entender mejor el problema/oportunidad, tomar decisiones si procede, decidir siguientes pasos,…

Conclusiones y decisiones que posteriormente se llevarán a cabo con responsabilidad en la manera que en la propia reunión se haya decidido (reparto tareas).

¿Cómo deberíamos terminar la reunión?

✔️Con foco claro, ideas y motivación para llevarlos a la práctica y avanzar.
✔️ Sensación de que como equipo tenemos fuerza.

¡Sí, ha merecido la pena! El tiempo invertido (antes y durante) ha permitido desatascar, avanzar, tener ideas claras… es decir, el retorno de la inversión es claramente positiva.

¿Esto se logra «por ciencia infusa»? No, han construido hábitos efectivos hasta llegar a interiorizar aspectos claves como: el cuidado de los temas, mantener siempre objetivos y foco claro, una estructura de funcionamiento flexible pero eficaz que les ayuda, con procedimientos o herramientas para facilitar la toma de decisiones, la gestión de conflictos,…

En este post que escribí hace un tiempo, titulado «Necesitas menos pero mejores reuniones de trabajo» puedes encontrar algunas herramientas útiles para gestionar la estructura de la reunión.

La interacción social entre los miembros o la dimensión relacional

Pero si bien el punto anterior es el resultado tangible, hay otro elemento, el relacional, que es sobre el que se sustenta el anterior. Y es que mientras los miembros están conversando, ¡están pasando tantas cosas!

  • ¿Estamos presenciando una secuencia de monólogos o hay un diálogo-intercambio real?
  • ¿Cómo nos hablamos y tratamos? ¿El respeto mutuo y el lenguaje utilizado son correcto? ¿hemos activado la empatía y la practicamos activamente para tratar de entender el punto de vista y sentir del otro?
  • ¿Cómo gestionamos la diversidad de opiniones y maneras de ser, y el conflicto asociado al mismo? ¿Somos capaces de debatir enérgicamente puntos de vista e ideas (conflicto de tarea o procesos) pero con el máximo respeto a la persona (conflicto social)? ¿Nos sentimos libres para expresar nuestro punto de vista, opinión, perspectiva… aunque no sea la mayoritaria?¿Nos sentimos escuchados y respetados, aunque puede que no lo compartan?
  • ¿Somos creíbles y confiables, es decir, nuestras palabras están respaldadas por hechos o se las lleva el viento?
  • Cómo gestionamos los egos y/o el uso de la capacidad de influencia o el poder? ¿Cómo tomamos decisiones?
  • ¿Damos un rol o un lugar a cada miembro del equipo para que se sienta con capacidad de aportar y recibir? ¿Cómo distribuimos tareas y responsabilidades?
  • ¿Somos capaces de entender los cambios del entorno y/o de la carga de trabajo de los miembros del equipo en el tiempo y apoyarnos/redistribuir tareas y funciones para que entre todos podamos seguir avanzando?

Señales que vamos enviando, con nuestra forma de hablar, nuestro lenguaje no verbal, nuestros silencios, lo que hacemos y dejamos de hacer, nuestra actitud, nuestras emociones,…

Mensajes claros, en una frecuencia diferentes al que usan las palabras… una frecuencia que a nivel emocional llega incluso a una velocidad mayor al que lo hacen las palabras… que a veces también malinterpretamos… pero que generan reacción.

Mensajes que retan los niveles de confianza mutua, la consideración y aprecio (personal y/o profesional) mutuo, el reconocimiento, la sensación de potencia del equipo, el sentido de pertenencia…

Así, como si se tratara de un baile en el que vamos dando pequeños pasos para adelante y para atrás, hacen que nos sintamos acercarnos o alejarnos los unos de los otros.

Elementos que requieren de consciencia y cuidado. Son elementos vivos… y ya se sabe que quita y no pon…

Uso inteligente y efectivo de las reuniones. Los equipos más efectivos suelen destacar por utilizar de forma muy inteligente las reuniones. Lejos de estar "todo el día reunidos", han desarrollado el arte de identificar cuándo, quiénes y para qué reunirse. Pero, sobre todo, han desarrollado la capacidad de sacar chispas al tiempo en el que están reunidos, a la oportunidad que supone que en el mismo espacio-tiempo tengamos reunidos conocimiento, capacidades y competencias diferentes y valiosas.

¿Y cómo puedes ayudar a tu equipo a avanzar y mejorar resultados?

Preparándote, aprendiendo a leer las señales y entrenando la habilidad para ayudar a tu equipo a trabajar de manera más eficiente.

Si quieres puedo ayudarte a adquirir las herramientas y entrenar la habilidad necesaria para liderar reuniones eficaces, facilitar la colaboración efectiva entre los miembros de tu equipo.

O puedo apoyar a tu equipo acompañándoos en reuniones reales, donde mientras abordáis conversaciones complejas (esas que nos importan, porque nos afectan, porque en esas cualquier resultado no nos vale ni cualquier actitud nos es indiferente), aprendáis a incorporar herramientas que os ayuden a mantener mejores conversaciones, así como a incorporar pautas de funcionamiento que como equipo os resulte más efectiva.

Porque cada equipo es diferente, no hay receta que sirva para todo el mundo… pero hay recursos disponibles que nos pueden ayudar a acelerar el cambio posible, ese que nos ayuda a dar un paso adelante.

Filed Under: Desarrollo de equipos, Desarrollo de personas y equipos, Liderazgo Tagged With: afiliación, confianza, conversaciones, equipos de alto rendimiento, poder, relaciones interpersonales, resultados, reuniones, reuniones efectivas, roles, sentido de pertenencia, toma de decisiones

Foro de emprededores – It´s training day

20 septiembre, 2021 by Olaia Agirre Leave a Comment

El foro de emprendedores es uno de esos espacios que suman. Un encuentro con personas que tienen mucho que decir y aportar. Una red de personas tan distintas entre sí, ¡pero con tanto en común!

Un espacio de esos a los que cada vez que vas, siempre te aporta algo: una idea, una reflexión, una conversación interesante,… toneladas de energía para seguir haciendo kilómetros.

Ese tipo de valor que aportan las personas que han hecho en sus vidas una apuesta importante por sumar a través de sus proyectos profesionales. Sea cual sea el sector al que se dirigen, sea cual sea el tamaño y potencial de su proyecto-negocio. Se nota que son personas que «no se preguntan si el vaso está medio lleno o medio vacío, sino que se levantan para ir a por agua».

Y el jueves pasado, tocaba celebrar nuestro cuarto «It’s Training Day, hallellujah». Una intensa jornada de networking – formación – conversaciones de valor.

Foro de emprendedores de Adegi. Comunidad emprendedora. Taller liderazgo emprendedor

Una jornada que viví de manera diferente este año, ya que Josean Rodriguez me invitó a facilitar, junto con Jon Karla Lizeaga, la primera de las actividades del día: Liderazgo emprendedor.

Una actividad para la que propusimos diferentes dinámicas que provocaron conversaciones entre las personas emprendedoras, en torno a cuestiones como el propósito, la confianza y la coherencia.

Conversaciones de valor que nos ayudaron a compartir y generar, además, mayor conocimiento mutuo entre los asistentes, a la par que nos permitió llevarnos algunas herramientas o claves para incorporar a la «caja de herramientas» personales de cada uno.

También un punto de reconocernos unos a otros… y el efecto terapéutico que estos momentos «soft», de sacarnos del día a día, pero TAN IMPORTANTES Y NECESARIOS.

La jornada continuó con el abogado Xabier Alvarez Lombardía (Lawesome), quien abordó los principales errores de definición, estrategia y ejecución  de los emprendedores al levantar capital financiador.

Y, por último, Carlos Blanco, emprendedor en serie, inversor y figura top del ecosistema emprendedor, quien  protagonizó la tertulia sobre proceso de emprender, el talento, las claves de los ecosistemas en las ciudades y sus regiones y por supuesto a nivel global.

Lo dicho, el foro de emprendedores, un espacio que suma, con personas que suman, y cuya existencia tiene, mucho sentido para las personas que allí nos reunimos, los proyectos que lideramos y la comunidad emprendedora gipuzkoarra que entre todos formamos.

Os dejo por aquí la reseña de la jornada de Adegi: https://lnkd.in/edaf93ma

Y un pequeño video que resume la jornada.

Filed Under: Desarrollo de personas y equipos, Talleres Tagged With: adegi, coherencia, confianza, emprendizaje, facilitacion, foro emprendedores, liderazgo, liderazgo emprendedor, oaz coaching, Olaia Agirre, proposito

Creando entornos de confianza

28 abril, 2021 by Olaia Agirre Leave a Comment

Creando entornos de confianza. Por qué y cómo me afecta si lidero o trabajo con personas. Claves sobre las que incidir para aumentar la confianza

La confianza es la puerta de acceso a conversaciones constructivas, y en muchos casos, a la toma de decisiones cualificadas. Es la puerta de acceso a la creatividad, la cooperación y el trabajo en equipo.

Y sobre todo, la confianza es la semilla que cuando se desarrolla de manera positiva, se transforma en compromiso. Un compromiso basado en la responsabilidad individual y colectiva con el proyecto de empresa.

Todos hemos experimentado el impacto que su presencia o ausencia produce y somos capaces de sentir si está presente o no.

La confianza es la puerta de acceso a conversaciones constructivas, y en muchos casos, a la toma de decisiones cualificadas. Es la puerta de acceso a la creatividad, la cooperación y el trabajo en equipo.
Y sobre todo, la confianza es la semilla que cuando se desarrolla de manera positiva, se transforma en compromiso. Un compromiso basado en la responsabilidad individual y colectiva con el proyecto de empresa.

✔️ Es una presencia que envuelve, reconforta y nos anima, como si bajo nuestros pies se tejiera una red de seguridad, a dar un paso más, a hacer oír nuestra voz, a tener ese gesto de conexión, a probar algo nuevo, a…. Esa presencia que nos ayuda a avanzar en una espiral constructiva y nutritiva. Una presencia que acompaña.

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✔️ Una ausencia que deja vacío y frío, el elefante rosa en la sala… nadie habla de ella, rara vez se nombra… pero ¡tan presente! Una ausencia que activa un anhelo de seguridad y confort que hace que se disparen las alarmas y desencadenando toda una batería de conductas (más o menos visibles, más o menos intensas,…) buscando encontrar cierto grado de seguridad individual… y aumentando con ello, sin pretenderlo quizás, el vacío… esa ausencia que invita a dar pasos atrás,… porque la soledad, el miedo y la falta de seguridad… despierta en nosotros instintos primitivos del «sálvese quien pueda».

La confianza es la puerta de acceso a conversaciones constructivas, y en muchos casos, a la toma de decisiones cualificadas. Es la puerta de acceso a la creatividad, la cooperación y el trabajo en equipo.
Y sobre todo, la confianza es la semilla que cuando se desarrolla de manera positiva, se transforma en compromiso. Un compromiso basado en la responsabilidad individual y colectiva con el proyecto de empresa.

Cuando estamos en entornos de confianza sale lo mejor de nosotros… y en entornos complejos y de incertidumbre, contar o no con un entorno de seguridad (¿qué hemos vivido recientemente en el confinamiento y/o postconfinamiento…?) activa o inhibe la capacidad de resilencia individual y colectiva. Casi nada…

¿Te suena? ¿Lo has sentido?¿Lo has visto?

Yo lo he vivido en 1ª persona, y lo he visto en muchos equipos, entre personas que trabajan juntas,…. y he oído las versiones de cómo lo viven una parte y otra… en confianza… y es una pena constatar que muchas veces son detalles y nimiedades las que marcan esa distancia… porque en lo esencial, hay mucho más en común, mucho más que nos acerca que lo que nos aleja.

Pero precisamente ahí también radica la gran oportunidad, ya que siendo conscientes de cómo podemos favorecer dar un paso hacia la confianza [nota: muchas veces implica actuar de manera consciente y contraintuitiva], podemos identificar cuáles son “las teclas” a nuestro alcance para activarlas.

  • ¿De qué hablamos de confianza cuando hablamos de confianza en el entorno organizacional?
  • ¿Qué suma de elementos son los que tenemos en cuenta cuando en un entorno concreto lo tildamos de «entorno de confianza»?
  • ¿Qué tipo de comportamientos visibles y no tan visibles se pueden observar en entornos de confianza?¿Y cuando ésta brilla por su ausencia?
  • ¿Qué nivel de desarrollo de la confianza necesito según la complejidad e interdependencia existente?
  • ¿Cuál es el proceso de construcción de esos entornos de confianza? ¿Dónde poner el acento en cada fase?
  • ¿Cuáles son los indicadores que me avisan si avanzamos o si esa confianza se ve amenazada?
  • ¿Qué herramientas tengo a mi alcance?

Estos, entre otros, son los temas que hemos abordado recientemente con un nutrido grupo de grandes profesionales.

Porque ser capaz de generar relaciones basadas en la confianza es importante para cualquier profesional, pero si tienes la responsabilidad de liderar una empresa, un equipo o a otros profesionales… es esencial. Porque el impacto que tiene sobre las personas y sobre el trabajo que éstas son capaces de hacer individual y colectivamente es enorme. Es una de esas áreas de trabajo que deben inundar de manera transversal tu agenda… algo que se hace mientras «hacemos nuestro trabajo».

¿Parte del feedback? «Tengo mucho que hacer, pero al menos ahora veo por dónde puedo empezar» y sobre todo, la nutritiva y constructiva sensación que genera hablar en confianza de todos estas cosas: compartirlo con sus luces y sombras, «certezas» (si las hay) y todo el abanico de colores con las que actuamos, y normalizarlo… y aceptarlo…. y entenderlo… poner nombre a lo que ya hemos experimentado pero que no sabíamos codificar.

En euskera decimos «izenak izana ematen du» (nombrarlo le da identidad) y cuando lo nombramos, nos sentimos más capaces de gestionarlo… o al menos, acercarnos al mismo de manera constructiva.

Si quieres más información sobre esta u otra formación, no dudes en consultarme.

Filed Under: Desarrollo de equipos, Liderazgo, Reflexiones desde la práctica Tagged With: confianza, entornos de confianza, equipos, equipos de alto rendimiento, formacion, formacion in company, liderazgo, miedo, oaz coaching, oaz coaching para el cambio, Olaia Agirre, resilencia

Aprendizajes del trabajo en equipo

14 junio, 2017 by Olaia Agirre Leave a Comment

equipos que reman todos juntosEl trabajo en equipo efectivo requiere atender cómo avanzamos en la tarea hacia su objetivo (tangible), a la par que atendemos también las dinámicas que se crean entre los miembros del equipo, como equipo, entre personas del equipo, y entre las personas y el objetivo del equipo (intangible). La tentación suele ser centrarnos en la parte tangible, y eludir la parte más intangible (aunque se ve y sobre todo se siente en el ambiente), pero tienen estrecha relación entre ambas, por lo que no atender a uno de los dos niveles tiene efectos en el resultado final del equipo.

Un avance acompasado garantizará que el equipo aprenda a trabajar en cooperación real, consiguiendo llegar donde individualmente no llegarían, razón de ser del equipo.

En ese camino de construcción de un equipo que trabaje como tal para conseguir unos objetivos conjuntos que exceden de la suma de capacidades individuales, hay que incorporar nuevas formas de trabajo que se van traduciendo en pequeños (y/o grandes) cambios en el comportamiento tanto de las personas (individualmente) como del conjunto.

Ese camino, evidentemente, no está exento de piedras, siendo estas una oportunidad que el propio equipo puede y debe utilizar como palanca para avanzar en esa construcción de equipo. Porque no olvidemos, cómo se abordan las situaciones más difíciles es lo que marca la gran diferencia: nos hundimos en el problema, salvamos por los pelos la situación o salimos reforzados por la gestión de «la crisis».

Me gustaría comentar algunas situaciones que en mi camino entre observadora-participante-coordinadora-facilitadora me he encontrado. Tal vez alguno te pueda ayudar a identificar dinámicas parecidas en tu propio equipo.

Fomentar la generosidad inteligente


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Sin generosidad no hay equipo. El equipo te da mucho… pero si tú también estás dispuesto a dar. La actitud que más daño hace a un equipo es la de sentir que hay personas que sólo velan por sus propios intereses/objetivos/fines…. el egoísmo. Por supuesto que el equipo debe aportarnos algo (sino mi nivel de interés será mínimo y mi compromiso también), pero tengo que tener claro que el equipo no es algo que está al servicio de mis necesidades/intereses/objetivos.

Para trabajar en equipo, además de ver lo que el equipo aporta a cada uno de nosotros, hace falta construir la actitud de ¿qué puedo hacer yo por el equipo?

En el fondo, ese acto de altruismo, revierte sobre uno, porque desde esa actitud te conviertes en un componente importante para el equipo. Porque todo aquel que aporta (de una u otra manera), es importante (y el equipo lo reconoce dándole un lugar).

Por el contrario, aquél que sólo busca su beneficio personal, con el tiempo queda al margen del equipo… uno vez, dos veces… pero el equipo siente que ese «agujero negro» no suma, y reacciona. De manera más o menos clara, de manera más o menos consciente,… pero reacciona.

Calidad y metodología


La calidad nunca puede estar fuera de la ecuación. Calidad en el trabajo y calidad en el trato que damos a las personas. La calidad en el trabajo conecta con la sensación de potencia, de «podemos llegar lejos», y la calidad en el trato genera un contexto de seguridad, una sensación de «no todo lo que diga podrá ser utilizado en mi contra», es más, este equipo me puede ayudar a mejorar.

La calidad y esa sensación de potencia del equipo nos permite entrar en el círculo virtuoso del equipo.  Por la misma razón, la falta de calidad es uno de los mayores venenos de los equipos. Además, como es difícil decir a alguien que su trabajo no está a la altura, tendemos a llevar al terreno de lo «personal» los «problemas» derivados de la falta de calidad y las «ausencias» de responsabilidad.

Contar con metodología para la construcción de equipos nos facilita mantener la calidad:

confianza en el equipo

porque sabemos cómo abordar estas situaciones no desde la crítica, sino desde la búsqueda de mejoras,

porque fomenta la responsabilidad individual que va unida a ese «dar un poquito más de lo estrictamente necesario»

porque ayuda a poner foco en lo importante y no desviarnos en discusiones que no nos llevan a ningún sitio

porque se fomenta el pensamiento por parte de cada uno de los miembros de ¿y yo qué puedo hacer para ayudar al equipo en ese objetivo?

porque vinculamos ilusion y buena voluntad  con trabajo, método, constancia,… cabeza y corazón

 

Decisiones… de equipo


NO
No nos interesa buscar culpables, sí asumir responsabilidad hacia adelante, es decir, responsabilizarnos por buscar e implementar soluciones.

Podemos hallar causas, pero no para «echarnos los trastos», sino para tomar decisiones y tratar de no volver a incurrir en ese problema. Actitud resolutiva y con foco en el futuro.

El preguntarnos ¿cómo podemos mejorar esta situación? en lugar de ¿por qué (con tono culpabilidad aunque sin decirlo…) ha pasado esto? se empiezan a tomar decisiones… pero no mis decisiones ni las tuyas, sino las decisiones que necesita el equipo: los que nos ayudan a conseguir los objetivos como equipo.

Mantener este foco proactivo facilita el fomento de la responsabilidad individual. Y cuando cada uno empieza a asumir su responsabilidad, se deja de echar balones fuera. Los problemas se debaten, no para buscar culpables, sino para tomar decisiones. Decisiones para el bien de la #empresa, no para cada uno individualmente.

¿Consecuencia? Ahorro de tiempo «incalculable», sensación de potencia personal y de equipo, y generación de alternativas múltiples. La creatividad y la capacidad de generar opciones de solución distintas requieren de entrenamiento (cuanto más practicas más capacidad de generar ideas distintas), pero sobre todo de un contexto donde no sientes dedos que señalan. Señalan… al que hace, dice, propone…

El cambio empieza por uno mismo


entra la luz

En todo proceso de cambio siempre hay un momento de decisión personal… ¿tiro para adelante o me quedo donde estoy? Un análisis (consciente o inconsciente) de beneficios y costes de la operación. Un momento donde lo racional juega un papel… pero lo emocional se impone haciendo que realmente demos o no ese paso. Illusión-pasión-motivación frente a miedos… luces y sombras… puedo o no puedo… ¿seré capaz o no?… ¿y si no funciona?…

Me muestro o me quedo de espectador, propongo o me callo y acato… o resisto desde- la inacción,….

Un momento en que uno se compromete consigo mismo, con la posibilidad de sacar lo que lleva dentro, de superar los miedos (internos, suyos, reales… para la persona) y dar un paso adelante. De permitir-se ser…. más allá de los debo o debería, más allá de los demás…

No hay cambio posible sin que uno mismo se decida (consigo mismo) a cambiar. El cambio empieza por uno mismo… y no se puede forzar. Puedo facilitar, puedo ayudar, puedo acompañar,… pero el cambio real, DEPENDE DE UNO MISMO.

Y ese paso valiente es el que marca la GRAN diferencia


Muchas más situaciones, muchos más aprendizajes,… un regalo que me ofrece mi trabajo con personas y equipos…  hoy llegamos hasta aquí, espero que hayas identificado alguna situación como conocida. Si quieres compartir aquí tu experiencia, o si no estás de acuerdo,… 😉 será bienvenido.

¡Fascinante la vida de los equipos y el trabajo en equipo!

CONTINUARÁ….

 

Filed Under: Desarrollo de equipos Tagged With: aprendizaje, cambio, coaching de equipos, confianza, equipos, metodologia, resultados, toma de decisiones, trabajo en equipo

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