coaching de equipos Archives | OAZ Coaching para el cambio

Corresponsabilidad del equipo

27 febrero, 2020 by Olaia Agirre Leave a Comment

Las últimas dos semanas están siendo muy intensas con varias sesiones de equipo, sesiones individuales, reuniones de coordinación de proyectos,… y aunque el sector, tamaño de empresa y el reto concreto del que hablemos sea distinto, en todos los equipos y/o personas constanto que el incremento de nivel de exigencia y responsabilidad que muchas veces está detrás de un rendimiento mayor y/o resultados mejores, necesita para que sea sostenible (es un maratón, no la carrera de los 100m lisos), ir acompañado de apoyo para que el desarrollo personal (conocimientos+ habilidades + competencias) sea acorde al reto planteado.

Todo proceso de cambio implica dejar de hacer algunas cosas para hacer otras, y en muchos casos, otra forma de ser y estar. Los momentos de incertidumbre y vulnerabilidad*(no confundir con debilidad, sino que es la emoción que se siente en esos momentos de incertidumbre…de falta de certezas…muchas veces expresado cono “siento que me falta tierra”) necesitan del apoyo de otras personas para ser superadas, la necesidad de conexión (a veces un simple gesto de un compañero marca una GRAN diferencia) es más importante que nunca.

No obstante, vuelvo a constatar mi hipótesis: cuanto más necesitamos esa ayuda (racionalmente se soluciona con pedirla) menos capacitados estamos para pedirla

Aquí es donde precisamente entra la corresponsabilidad del equipo. Las personas del equipo, además de apoyar con el avance de la tarea, deben apoyarse mutuamente para que ese avance sea posible sin que se convierta en un esfuerzo titánico. Estar atentos es cuidarse y cuidarse es coger impulso.

Ahí es cuando se constata como realidad la frase “si quieres ir rápido, ve solo. Si quieres ir lejos, ve acompañado”.

* Si tienes la posibilidad, te recomiendo que veas el documental de Brené Brown en la plataforma Netflix. Aquí el trailer

Para avanzar en un proceso de cambio, necesitamos mayores niveles de exigencia y responsabilidad pero también apoyo efectivo a las personas

Innovación e intraemprendimiento

9 noviembre, 2017 by Olaia Agirre Leave a Comment

A lo largo de los 2 últimos años, 19 equipos de 15 organizaciones diferentes han trabajado en la construcción de entornos de trabajo basados en la productividad, la corresponsabilidad y la cooperación; entornos donde a través de la suma de capacidades diferentes y complementarias, podemos generar soluciones diferentes: innovación e intraemprendimiento.

Innovación, tal y como define COTEC, fundación para la innovación, entendida como todo cambio (no solo tecnológico) basado en conocimiento (no solo científico) que genera valor (no solo económico).

Estas organizaciones, equipos y personas, han trabajado dentro del contexto que hemos propiciado dentro del Proyecto de Formación-Acción-Investigación «Liderar Equipos de Innovación». Proyecto liderado por Consorcio Inteligencia Emocional (en cuyo nombre hemos participado mi compañera Maribel Navascues y yo, Olaia Agirre), Innobasque (en cuyo nombre ha participado Olga Gómez) y la Universidad del País Vasco (donde Edurne Martínez ha tomado el relevo a la gran labor realizada por Sabino Ayestarán, durante más de 10 años de investigación entorno a los equipos y la innovación).

La facilitación y acompañamiento en el camino

Dentro de este proyecto, hemos acompañado y ayudado a los facilitadores, es decir, las personas que promueven dentro de las organizaciones, avanzar en la construcción de una cultura innovadora (intraemprendedores), a promover y facilitar los cambios necesarios tanto en los equipos como en la organización. Así, les hemos apoyado en:

La creación de los contextos organizativos favorables para que el equipo pueda trabajar de manera adecuada (condiciones, sistemas de comunicación,…): posibilitar trabajar en base a los principios de innovación e intraemprendimiento, en paralelo a las estructuras y formas de trabajo que responden a principios de gestión de la continuidad.
La definición de un encargo al que el equipo debe dar respuesta (complejo y sin resultado conocido) y la definición de los recursos tangibles e intangibles, así como los límites del encargo.
La selección de los miembros del equipo (en base a conocimientos, capacidades y aptitudes diversos)
Dando formación a los facilitadores, tanto en aspectos técnicos como en la gestión de los intangibles, y apoyándoles a la hora de transmitir esa formación a los equipos de su organización
Y apoyándoles cuando se han remangado y trabajado (mucho) para construir soluciones distintas (supervisión),superando los obstáculos que siempre aparecen en el proceso.

Y sobre todo, hemos creado entre todos un espacio muy rico de aprendizaje: tanto dentro de los equipos, como en las sesiones de seguimiento de facilitadores, donde:

hemos compartido experiencias reales (buenas y menos buenas…),
conocimientos desde la diversidad del bagaje de los asistentes (sectores, conocimientos y experiencias diferentes),
apoyo (compartir el peso de la responsabilidad, de la incertidumbre y la vulnerabilidad que en este proceso asoman… «cuando vengo aquí y veo que no soy el único que tiene dificultades… me voy con las pilas cargadas para seguir trabajando»)
y soluciones o alternativas de actuación ante diferentes situaciones.

Porque en ese camino de innovación e intraemprendimiento, muchas organizaciones y personas diferentes pero con inquietudes similares nos encontramos. Un camino en el que este tipo de contextos nos permiten enriquecernos, y «cargar pilas» a todos,para seguir haciendo kilómetros.

Y como nos dijo Jose… «Ahora sí entiendo lo que es la innovación, pero hasta que lo vives, crees que estás hablando de algo difuso,complejo… que no va contigo» o el feedback de otra persona tras una sesión de supervisión…

El proceso de innovación

El camino hacia la innovación es un camino rico y largo, y a pesar de la ~~tentación~~ tendencia a la simplificación de la complejidad que se tiende a hacer que genera expectativas (poco realistas) de un camino de línea casi-recta, la realidad se parece más a…

La innovación por definición es incierta, supone recorrer un camino antes no descubierto. No hay mapas, sí algunos parámetros (esas son las que ofrecemos en este proyecto) que nos ayudan a guiarnos en esa incertidumbre.

Así lo declaraba recientemente Werner Vogels, CTO y vicepresidente de Amazon.com: «Hace 10 años jamás habría dicho que estaríamos donde estamos, pero para mantenerse en la cumbre es clave seguir innovando:Si dejamos de innovar, en 10 años estaremos muertos”.

Además, reconoció que las empresas no suelen presumir de carecer de una hoja de ruta clara, pero en eso Amazon es diferente: su máximo responsable tecnológico desde 2005 explica que los cambios y las pruebas constantes son claves en su política de innovación.

Una incertidumbre que hay que saber atravesar. Reconocer el no saber, necesario para detectar nichos de oportunidad, pero también para asumir que aveces avanzamos y a veces tenemos que desandar lo hecho… que a su vez nos traen el reto de gestionar a nivel individual y colectivo, la vulnerabilidad e incomodidad.

Una vulnerabilidad que muchas veces, en lugar de enfocarlo a la tarea, ante el no encontrar el camino, se suele desviar a las relaciones entre las personas (del compromiso y apoyo mutuo al conflicto, competitividad y tensión emocional) y/o la relación de la persona con la tarea (responsabilidad).

En esos momentos, conocer los mecanismos que en los equipos se activan, y saber cómo gestionarlos para, en su lugar, recurrir a las ¡valiosas! capacidades que los grandes profesionales y personas que tenemos en los equipos puedan aportar al equipo, en la medida que tanto ésta como la tarea requiere, es lo que marca la GRAN diferencia.

Innovación e intraemprendimiento, una maratón

La innovación no es un punto de llegada, sino más bien un modo de ver la realidad, una forma de trabajar, y una forma de estar.

«En cuatro días hemos conseguido cosas que no podíamos ni imaginar… y todavía no sabemos casi nada. Somos absolutamente principiantes de un mundo mejor» Steve Wozniak, co-fundador de Apple

Un cambio de cultura hacia la innovación, tiene que ver más con muchas acciones coordinadas, diseñadas con la intención de influir en una misma dirección, que con una GRAN acción.

Acciones a diferentes niveles, coherentes y alineadas con ese sentido de cultura, alineadas con la creación de entornos donde la creatividad y las aportaciones de valor por parte de diferentes personas en diferentes posiciones (a veces la clave, que en determinados niveles donde se toman las decisiones son un enigma, son evidentes o al menos bastante claros para quien está trabajando codo con codo con esa cuestión) y niveles de la organización, con diferentes capacidades y perspectivas, puedan ayudar a crear valor a la organización.

Por eso, y como nos gusta recordar, esta cita que ya se ha convertido en nuestro mantra en este largo y apasionante camino.

No tienes que cambiar tu mundo en un solo día.
Un viaje de dos mil kilómetros se inicia con un primer paso.
Nos hacemos grandes poco a poco.
Los pequeños pasos cotidianos nos conducen
a resultados impresionantes con el tiempo.
Robin Sharma

Organizaciones que han participado en el proyecto «Liderar Equipos de Innovación»:

Fase 1: Huercasa, Ortzadar, Artez, Kaledor Kayiko, Emaús,Etorkintza,Corporación Mondragón Fase 2: Condesa, Instagi, Huercasa, Asociación Goiztiri, Kaledor Kayiko, Electricidad Urrezabal, Irulezo, Cestero Instalaciones, Fidegas

Aprendizajes del trabajo en equipo

14 junio, 2017 by Olaia Agirre Leave a Comment

El trabajo en equipo efectivo requiere atender cómo avanzamos en la tarea hacia su objetivo (tangible), a la par que atendemos también las dinámicas que se crean entre los miembros del equipo, como equipo, entre personas del equipo, y entre las personas y el objetivo del equipo (intangible). La tentación suele ser centrarnos en la parte tangible, y eludir la parte más intangible (aunque se ve y sobre todo se siente en el ambiente), pero tienen estrecha relación entre ambas, por lo que no atender a uno de los dos niveles tiene efectos en el resultado final del equipo.

Un avance acompasado garantizará que el equipo aprenda a trabajar en cooperación real, consiguiendo llegar donde individualmente no llegarían, razón de ser del equipo.

En ese camino de construcción de un equipo que trabaje como tal para conseguir unos objetivos conjuntos que exceden de la suma de capacidades individuales, hay que incorporar nuevas formas de trabajo que se van traduciendo en pequeños (y/o grandes) cambios en el comportamiento tanto de las personas (individualmente) como del conjunto.

Ese camino, evidentemente, no está exento de piedras, siendo estas una oportunidad que el propio equipo puede y debe utilizar como palanca para avanzar en esa construcción de equipo. Porque no olvidemos, cómo se abordan las situaciones más difíciles es lo que marca la gran diferencia: nos hundimos en el problema, salvamos por los pelos la situación o salimos reforzados por la gestión de «la crisis».

Me gustaría comentar algunas situaciones que en mi camino entre observadora-participante-coordinadora-facilitadora me he encontrado. Tal vez alguno te pueda ayudar a identificar dinámicas parecidas en tu propio equipo.

Fomentar la generosidad inteligente

Sin generosidad no hay equipo. El equipo te da mucho… pero si tú también estás dispuesto a dar. La actitud que más daño hace a un equipo es la de sentir que hay personas que sólo velan por sus propios intereses/objetivos/fines…. el egoísmo. Por supuesto que el equipo debe aportarnos algo (sino mi nivel de interés será mínimo y mi compromiso también), pero tengo que tener claro que el equipo no es algo que está al servicio de mis necesidades/intereses/objetivos.

Para trabajar en equipo, además de ver lo que el equipo aporta a cada uno de nosotros, hace falta construir la actitud de ¿qué puedo hacer yo por el equipo?

En el fondo, ese acto de altruismo, revierte sobre uno, porque desde esa actitud te conviertes en un componente importante para el equipo. Porque todo aquel que aporta (de una u otra manera), es importante (y el equipo lo reconoce dándole un lugar).

Por el contrario, aquél que sólo busca su beneficio personal, con el tiempo queda al margen del equipo… uno vez, dos veces… pero el equipo siente que ese «agujero negro» no suma, y reacciona. De manera más o menos clara, de manera más o menos consciente,… pero reacciona.

Calidad y metodología

La calidad nunca puede estar fuera de la ecuación. Calidad en el trabajo y calidad en el trato que damos a las personas. La calidad en el trabajo conecta con la sensación de potencia, de «podemos llegar lejos», y la calidad en el trato genera un contexto de seguridad, una sensación de «no todo lo que diga podrá ser utilizado en mi contra», es más, este equipo me puede ayudar a mejorar.

La calidad y esa sensación de potencia del equipo nos permite entrar en el círculo virtuoso del equipo. Por la misma razón, la falta de calidad es uno de los mayores venenos de los equipos. Además, como es difícil decir a alguien que su trabajo no está a la altura, tendemos a llevar al terreno de lo «personal» los «problemas» derivados de la falta de calidad y las «ausencias» de responsabilidad.

Contar con metodología para la construcción de equipos nos facilita mantener la calidad:

porque sabemos cómo abordar estas situaciones no desde la crítica, sino desde la búsqueda de mejoras,

porque fomenta la responsabilidad individual que va unida a ese «dar un poquito más de lo estrictamente necesario»

porque ayuda a poner foco en lo importante y no desviarnos en discusiones que no nos llevan a ningún sitio

porque se fomenta el pensamiento por parte de cada uno de los miembros de ¿y yo qué puedo hacer para ayudar al equipo en ese objetivo?

porque vinculamos ilusion y buena voluntad con trabajo, método, constancia,… cabeza y corazón

Decisiones… de equipo

No nos interesa buscar culpables, sí asumir responsabilidad hacia adelante, es decir, responsabilizarnos por buscar e implementar soluciones.

Podemos hallar causas, pero no para «echarnos los trastos», sino para tomar decisiones y tratar de no volver a incurrir en ese problema. Actitud resolutiva y con foco en el futuro.

El preguntarnos ¿cómo podemos mejorar esta situación? en lugar de ¿por qué (con tono culpabilidad aunque sin decirlo…) ha pasado esto? se empiezan a tomar decisiones… pero no mis decisiones ni las tuyas, sino las decisiones que necesita el equipo: los que nos ayudan a conseguir los objetivos como equipo.

Mantener este foco proactivo facilita el fomento de la responsabilidad individual. Y cuando cada uno empieza a asumir su responsabilidad, se deja de echar balones fuera. Los problemas se debaten, no para buscar culpables, sino para tomar decisiones. Decisiones para el bien de la #empresa, no para cada uno individualmente.

¿Consecuencia? Ahorro de tiempo «incalculable», sensación de potencia personal y de equipo, y generación de alternativas múltiples. La creatividad y la capacidad de generar opciones de solución distintas requieren de entrenamiento (cuanto más practicas más capacidad de generar ideas distintas), pero sobre todo de un contexto donde no sientes dedos que señalan. Señalan… al que hace, dice, propone…

El cambio empieza por uno mismo

En todo proceso de cambio siempre hay un momento de decisión personal… ¿tiro para adelante o me quedo donde estoy? Un análisis (consciente o inconsciente) de beneficios y costes de la operación. Un momento donde lo racional juega un papel… pero lo emocional se impone haciendo que realmente demos o no ese paso. Illusión-pasión-motivación frente a miedos… luces y sombras… puedo o no puedo… ¿seré capaz o no?… ¿y si no funciona?…

Me muestro o me quedo de espectador, propongo o me callo y acato… o resisto desde- la inacción,….

Un momento en que uno se compromete consigo mismo, con la posibilidad de sacar lo que lleva dentro, de superar los miedos (internos, suyos, reales… para la persona) y dar un paso adelante. De permitir-se ser…. más allá de los debo o debería, más allá de los demás…

No hay cambio posible sin que uno mismo se decida (consigo mismo) a cambiar. El cambio empieza por uno mismo… y no se puede forzar. Puedo facilitar, puedo ayudar, puedo acompañar,… pero el cambio real, DEPENDE DE UNO MISMO.

Y ese paso valiente es el que marca la GRAN diferencia

Muchas más situaciones, muchos más aprendizajes,… un regalo que me ofrece mi trabajo con personas y equipos… hoy llegamos hasta aquí, espero que hayas identificado alguna situación como conocida. Si quieres compartir aquí tu experiencia, o si no estás de acuerdo,… 😉 será bienvenido.

¡Fascinante la vida de los equipos y el trabajo en equipo!

CONTINUARÁ….

Equipos: del yo al nosotros

7 septiembre, 2015 by Olaia Agirre Leave a Comment

Un equipo es aquel conjunto de personas que son capaces de llegar más allá de lo que individualmente podrían llegar. Y realmente se empieza a formar cuando pasamos del yo, al nosotros.

Un equipo se forma cuando logramos pasar del yo, al nosotros, para llegar más lejos de lo que individualmente llegarían.

Un paso que implica superar resistencias y miedos personales, superar esa sensación de vulnerabilidad, que implica el mojarte, el mostrarte, el exponerte de alguna manera… y construir un espacio común, un nosotros…para acoger nuevas posibilidades. Posibilidades que hablan de futuros que, seguramente, de manera individual difícilmente podríamos alcanzar.

Y ese proceso, ni es tan fácil de lograr, ni tampoco de mantener. Prueba de ellos los múltiplos grupos en los que las energías se pierden en los movimientos político-competitivos, para acaparar cuotas de poder por parte de unos en detrimento de otros, o aquellos en los que no se supera el primer nivel de discusión políticamente correcto, que lejos deja la posibilidad de llegar a resultados satisfactorios. ¿Te suenan?

Las personas tienen talento, y desean aportarlo, pero… y aquí viene la condición…

necesitan encontrar el contexto adecuadode seguridad y confianza.

Individualmente, necesito sentir seguridad, al saber que «no todo lo que diga podrá ser utilizado en mi contra», y confianza en que «realmente merece la pena mojarse porque en esa construcción puedo lograr cosas que individualmente no alcanzaría».

“Ni el más sabio de los hombres tiene la sabiduría de todos los hombres”

Aristóteles.

Como equipo, ayudamos a construir esa seguridad, entre todos, fijando objetivos comunes que tengan sentido para los participantes, tendiendo la mano a quien en un momento dado no encuentra «su espacio», y generamos confianza, actuando coherentemente, es decir, haciendo lo que decimos. Mojándonos.

Un trabajo de construcción que significa implicación y compromiso, así como niveles de consciencia sobre lo que ocurre «a primera vista … y a segunda». Un trabajo que un facilitador o coach puede ayudar a construir.

Porque la participación real, de calidad, de los que realmente construyen y suman, sigue un proceso de construcción, que puede ser más o menos rápido…

Y es que en un principio (cuando todavía no conozco al grupo y su funcionamiento), estamos tanteando el terreno. Todavía no hay ni confianza ni compromiso… como mucho predisposición… y mucha curiosidad. Observo, hago aportaciones pequeñas, vuelvo a observar… soy educado, quiero ver y entender las reglas de juego, ver otros también qué dicen y aportan… porque al principio, lo que pienso es en no desentonar, en no ponerme en situaciones incómodas de mayor vulnerabilidad que me hagan sentir vergüenza o pequeño.

Pero ese sentimiento es colectivo, está ocurriendo de manera simultánea en cada uno de los participantes en su fuero interno, aunque cada uno lo gestiona de manera diferente. Todos están tanteando el terreno, y están decidiendo si dar o no ese paso adelante. ¿Qué implica? ¿En qué posición me pone?

Dar espacio, tiempo, pero también recoger, ayudar a enfocarnos en las cuestiones que nos ayudarán a acercarnos a nuestro objetivo, superar esas resistencias aportando seguridad aclarando límites, entorno, consecuencias…

Algunos se arrancan y toman la voz cantante… y otros, se guardan su opinión. Las personas de carácter y seguras de si mismas pueden intimidar a sus compañeros, todavía no hay confianza para las voces discordantes…

Ayudar a que las aportaciones no se monopolicen, no silenciado a los que participan, sino invitando a escuchar otras voces. Que aportemos todos… ¿Alguna otra manera de ver la situación? ¿Aspectos que no se están teniendo en cuenta?…

Para que realmente se escuche al coro de voces y visiones que ayuden a aportar una visión más completa… integrando las diferencias individuales que hacen al equipo más completo y fuerte. Porque cuando realmente nos damos cuenta de que esa diversidad nos hace mucho más fuerte como colectivo, es cuando realmente se empiezan a integrar las diferentes visiones y se crea eso que yo, desde mi esquinita, por muy bueno y talentoso que yo sea, no hubiese alcanzado ni a ver… ni a crear.

Aprender a ver a las personas desde su complementarias aportaciones de conocimientos, capacidades, roles,… escuchando, comunicándonos de manera adecuada, tomando decisiones que permiten avanzar,…

¿No te parece un camino fascinante y lleno de oportunidades?

Por último, aquí te dejo un pequeño video que muestra cómo los diferentes YO-es se convierten en un momento dado, en NOSOTROS. ¡Que lo disfrutes!

¿Cuál es tu caso? ¿Cuál es el nivel de participación y resultados que consigue tu equipo?

Pinchando AQUI el tipo de ayuda que te podemos aportar desde OAZ Coaching para el cambio.

¿Estás interesado en obtener mejores resultados de tu equipo?

Y si quieres conocer más sobre nuestro taller de GESTIÓN EFICAZ DE REUNIONES, donde entre otras muchas cosas trataremos este tipo de aspectos,… PINCHA AQUI

Imagen:Glen Ligon – Give us a poem

Equipos de innovacion = el inicio del cambio cultural

5 marzo, 2015 by Olaia Agirre 1 Comment

¿Cómo lograr que personas con diferentes características de personalidad (con formas de pensar y actuar diferentes) y especialidades (experiencia, conocimiento y funciones organizativas diferentes) puedan trabajar conjuntamente, sumando desde sus diferencias, para lograr soluciones nuevas (innovación)?
¿Cómo lograr que esas diferencias sean fuente de riqueza y no fuente de conflicto y guerras internas, y podamos avanzar en la tarea?
¿Cómo dar un lugar a todos y cada uno de sus miembros, para que puedan aportar desde sus capacidades, y en la medida (en contenido y en tiempos) que el equipo necesita para ir avanzando en la construcción de nuevo conocimiento, es decir, un producto nuevo, un nuevo proceso, un escenario nuevo,…?
¿Avanzar hacia algo nuevo, no definido a priori, que debe emerger de la suma de las capacidades de cada uno?
¿Cómo lograr que se avance en el proyecto a la par que la misma forma de trabajar contribuya al enriquecimiento de las personas que contribuyen al proyecto, generando experiencias transformadoras?
¿Cómo crear experiencias de trabajo que contribuyan al cambio de cultura organizacional?

Estas y otras cuestiones son las que busca responder el trabajo de investigación, «Equipos de innovación, instrumentos para la innovación organizacional» desarrollado por Sabino Ayestarán (Catedrático Emérito de la Facultad de Psicología de la UPV -Universidad del País Vasco) y su equipo, durante los últimos 10 años con el apoyo de Innobasque, la Agencia Vasca de Innovación (conclusiones pinchando aquí)

Un trabajo de investigación en el que han participado más de 50 empresas con múltiples equipos en su ser. Una investigación, que evolucionó de los grupos terapéuticos aplicados en las organizaciones, a los equipos de mejora, para culminar en los equipos de innovación. Una evolución, que a su vez ha ido respondiendo a nuevas necesidades que demanda el entorno económico y empresarial.

Los equipos de innovación se centran en la consecución de objetivos extraordinarios asi como del desarrollo de personas en corresponsabilidad — Sabino Ayestarán, en la presentación dentro de la Jornada TEC Innovación organizado por Consorcio Inteligencia Emocional

Aquí algunas reflexiones, que teniendo como punto de origen las palabras y el estudio de Sabino, me permito realizar:

La realidad actual, compleja e interdependiente, requiere soluciones nuevas, no conocidas previamente (innovación), que no pueden ser abordados desde una única disciplina.

Es decir, requiere de la suma, tanto de profesionales con experiencias y áreas de conocimiento diferentes (se ha demostrado que la diversidad funcional es también un valor positivo dentro del equipo), como con estructuras de personalidad diferentes (formas de razonar y estructurar el conocimiento diferentes, así como un tipo de comportamiento diferentes).

Los problemas no se pueden solucionar
en el mismo nivel de conciencia en el que fueron creados
Albert Einstein

Una cultura organizativa que fomente la búsqueda de esas soluciones, necesarias para mantener la competitividad, necesita de formas de trabajo también innovadores.

Es decir, la innovación organizativa, si bien suele quedar eclipsada frente a la innovación tecnológica, es tan necesaria o más si deseamos tener una organización preparada para dar respuesta a los retos que desde el entorno económico se reclaman.

La mejor estructura no garantizará ni los resultados ni el rendimiento,
pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso.
Peter Drucker

Los equipos de innovación, son un instrumento válido, tal y como se ha demostrado en este estudio, para trasladar a la organización los valores y la cultura de innovación que se desea fomentar.

Los equipos, tienden a replicar, en una escala menor, y por tanto, más gestionables, los comportamientos que en la organización coexisten. Desarrollar una cultura de innovación en el equipo, con los valores que en la organización se desean fomentar, puede ser el inicio de un cambio hacia la implementación efectiva de esos valores en el ámbito organizacional.

Los buenos equipos acaban por ser grandes equipos
cuando sus integrantes confían los unos en los otros
lo suficiente para renunciar al yo por el nosotros.
Anónimo

La innovación requiere de un modelo de liderazgo transformacional, donde se facilita crear los espacios de responsabilidad y compromiso compartidos que generen el caldo de cultivo necesario para que surjan oportunidades, más allá del control sobre los procesos y las personas.

Adentrarnos en la innovación requiere abrazar cierto grado de incertidumbre y vulnerabilidad, y confiar y trabajar, facilitando las condiciones para el avance del equipo. Requiere dotar de objetivos claros, recursos necesarios, metodología de trabajo en equipo, y favorecer que cada miembro tenga su espacio para poder realizar su contribución en la medida en que el equipo y la tarea (la búsqueda de nuevas soluciones), requiera de la capacidad de cada uno de sus miembros.

Tal y como ha quedado demostrado en el estudio, si el estilo de liderazgo del equipo (desarrollado por el coordinador) es directivo, el equipo podrá ser un equipo de mejora (centrado en procesos), pero no será capaz de ser un equipo de innovación con capacidad transformadora (para las personas y la cultura de la organización).

Innovar es explotar con éxito nuevas ideas o nuevo conocimiento, asumiendo más riesgo que los competidores, para conseguir una posición competitiva superior.

La innovación tiene que ver con aportar novedades, con explotación, con competitividad, con creatividad, con tecnología, producto o proceso.

Pero innovar, es también liderazgo, voluntad de asumir riesgos y afrontar incertidumbres. Hay una dimensión psicológica, cultural y emocional en la innovación

Xavier Ferrás

Los equipos necesitan un entrenamiento y aprendizaje para pasar de grupo a equipo. Es una competencia que se debe desarrollar: se debe adoptar una metodología (desarrollado en el estudio), y unas competencias como personas y como equipo, para garantizar el tránsito efectivo que los miembros deben realizar para, realmente, remar todos a una.

Remar hombro con hombro, asumiendo la responsabilidad compartida en el avance del proyecto, así como en el desarrollo de las personas que lo componen, asegurando así la eficiencia del equipo. Transformar la competición interna por cooperación, porque saben que juntos, pueden llegar mucho más lejos de lo que individualmente podrían llegar.

El talento gana partidos,
pero el trabajo en equipo y la inteligencia
ganan campeonatos.
Michael Jordan

Image courtesy of Vichaya Kiatying-Angsulee at FreeDigitalPhotos.net

La facilitación y acompañamiento en el camino

El proceso de innovación

Innovación e intraemprendimiento, una maratón

Organizaciones que han participado en el proyecto «Liderar Equipos de Innovación»:

Fase 1: Huercasa, Ortzadar, Artez, Kaledor Kayiko, Emaús,Etorkintza,Corporación Mondragón Fase 2: Condesa, Instagi, Huercasa, Asociación Goiztiri, Kaledor Kayiko, Electricidad Urrezabal, Irulezo, Cestero Instalaciones, Fidegas

Fomentar la generosidad inteligente

Calidad y metodología

Decisiones… de equipo

El cambio empieza por uno mismo

¡Fascinante la vida de los equipos y el trabajo en equipo!

¿No te parece un camino fascinante y lleno de oportunidades?

La mejor estructura no garantizará ni los resultados ni el rendimiento, pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso.Peter Drucker

La mejor estructura no garantizará ni los resultados ni el rendimiento,
pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso.
Peter Drucker