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Avivar o apagar la luz

17 enero, 2017 by Olaia Agirre Leave a Comment

no apagar la luz del otro

Somos lo que hacemos… decía Aristóteles… no sé si es así, pero sí que nuestros comportamientos, en su conjunto, hablan de cómo vemos el mundo y cómo nos relacionamos con él.

Así, todos conocemos personas que tienden a aportar y otros que parecen más preocupados por poner palos en la rueda, algunos que tratan de ver el vaso medio lleno y otros que no ven más que el vacío, quien se relaciona potenciando a la persona que tiene al lado… y otros que se aseguran de tocarlo… y hasta hundirlo….

Hoy me gustaría me acompañaras a reflexionar sobre el comportamiento de personas que se encuentran en posiciones de poder… personas cuyo comportamiento influye en las personas que le rodean…, tanto en su bienestar personal como en el rendimiento de su trabajo.

Porque por sus pasos los conoceréis…

Avivar la luz: Comportamientos que hablan de grandeza


suscripcion-oazReconocer, valorar, permitir hacer, permitir ser, ofrecer un lugar desde el que aportar, fomentar iniciativa,… requiere de grandeza. Grandeza de miras y capacidad de ver el potencial de las personas. Grandeza porque,

Implica no sentirse intimidado, ni pequeño, ante el talento de los demás.

Implica tener la capacidad de valorar que el hecho de que otros también sean… no implica que yo no sea.

Implica tener una mente abundante, generosa,… y entender que el talento no es restrictivo, que hay suficiente para todos.

Implica entender que es incremental, que talento crea talento, porque no hay nada que te ayude a crecer más como persona y/o profesional, que estar rodeado de grandes personas.

Implica valorar la diferencia, porque seguramente, somos buenos en diferentes aspectos, de diferente manera…  y esto nos da la oportunidad de lograr un resultado mejor, y además, la oportunidad de aprender el uno del otro.

Pero sobre todo, implica asumir la responsabilidad que la capacidad y talento personal otorga, así como la posición en la que se encuentra, para, como decía Tom Peters, ayudar a sus colaboradores a ir más allá de lo que nunca soñaron que podrían alcanzar.

Porque los resultados extraordinarios se consiguen gracias a equipos que optimizan recursos individuales en aras de un objetivo colectivo.

Porque cuando lo hacemos, sencillamente, todos ganamos.

 ¿Cómo?

liderazgo - ayudar a crecerEntendiendo que el liderazgo supone:

Ser el ejemplo de aquello que quieres promover… y  coherente entre lo que predicas y haces…

Mantener la visión clara de a dónde nos dirigimos, y recordarlo una y otra vez, contextualizando las diferentes tareas, decisiones,… y dándoles un sentido en el proyecto global

Estando presente, atendiendo el aquí y ahora de los colaboradores y de los procesos que se producen, para estar atento a lo que ocurre y tanto a las necesidades como a las oportunidades que están emergiendo.

Estando al servicio de las personas que te rodean… facilitando tanto el poder hacer como el aprendizaje… como palanca de crecimiento de los profesionales

Reconocer las limitaciones que todos tenemos (somos humanos, no superhéroes), y al igual que ante el error ajeno actuamos, si no hemos actuado todo lo bien que nos hubiera gustado, darnos cuenta lo antes posible y tener la humildad de reconocerlo. Porque cuando hay voluntad de hacer bien las cosas, hasta el error se relativiza y perdona. Una buena gestión de estas situaciones puede ser una gran oportunidad de generar entornos de confianza, indicador clave en la generación de compromiso.

No se trata tanto de grandes actos, sino de la suma de pequeños comportamientos, reflejos de una forma de ser y estar uno mismo y con los que tenemos alrededor.

 

Apagar la luz: Comportamientos que hablan de miedo e inseguridad


Sin embargo, en el otro extremo, hay otro tipo de personas, que en lugar de mirar a la vida y a las personas que les rodean en clave de potencial, miden a las mismas en clave de mayor o menor nivel de amenaza para sí mismos.

MIEDO - LIDERES TOXICOS

Son aquellas personas que en su fuero interno se sienten inseguras, incapaces de reconocer su humana limitación, su naturaleza vulnerable, de no poder abarcarlo todo, ni saberlo todo… ¡porque hay cosas que sencillamente, hasta que se pongan en marcha no se pueden saber, porque no depende exclusivamente de nosotros, porque entran en el campo de las probabilidades… y no de las certezas! Pero estas personas entienden esa humanidad, como un error fatal a ocultar.

Y ahí está el problema… que en lugar de dedicar el tiempo y esfuerzo en mejorar, aprender, y avanzar... dedican toda su energía a disimularlo, taparlo, y a mantener la apariencia de seguridad y potencia de manera fingida…

Así, en lugar de ocuparse en hacerse grandes a sí mismo a través de hacer crecer a los que le rodean, de potenciar sus fortalezas para que contribuyan con la mejor de sus capacidades a un objetivo común (y por tanto también le va a beneficiar a él…), se dedican a menoscabar la confianza y capacidades de sus colaboradores, de todo aquel que considera pudiera hacerle sombra… imponiendo siempre su criterio.

En una patética idea de que si los demás parecen menos… en comparación… pareceré más…

Con una triste melodía de fondo… “en el país de los ciegos el tuerto es el rey”.

El origen de esta actitud, es el miedo. El miedo a no ser suficiente, a no estar a la altura, a no poder controlarlo todo, el miedo a que no me acepten, el miedo a que no me reconozcan mi capacidad…. pero llevado a tal extremo (todos tenemos una dosis de este miedo… somos humanos…), que los efectos secundarios que alrededor de estas personas se origina es equivalente a la manzana podrida en la cesta de la fruta. Insatisfacción, malestar, … y por supuesto, bajo rendimiento.

¿Y cómo actúan? Pues allá por el año 1978, la noruega Berit_Ås, identificó 5 técnicas de dominación, más o menos sutiles, pero altamente efectivas:

invisibilizar, ningunear, en una reunión eludir sistemáticamente lo que dice una persona… como si no estuviera, como si no existiera. Privando de identidad se le quita valor

ridiculizar, reírse y hacer reír a costa de una persona, con cualquier excusa… etiquetar a esa persona con ideas que la minusvaloran… tratando de hacer de la parte un todo.

ocultar información, haciéndole quedar mal, impidiéndole que haga bien su trabajo… ” Ah, ¿no lo sabías?”

doble castigo, te pongo ante una situación que tanto lo hagas como no lo hagas… vas a ser el malo de la película. Sí o sí, no hay alternativa posible… y te hará parecer que es tu culpa.

 culpar y avergonzar: El Culpar y humillar se lleva a cabo a través de la ridiculización de la persona y por medio además del doble castigo

Y aquí sí tenemos un problema, el ejemplo típico de, como me has oído muchas veces, “para yo parecer algo, en lugar de crecer, te hago, a las buenas o a las malas, pequeño”. Una verdadera lástima….

no apagar la luz del otro

Filed Under: Desarrollo de personas y equipos Tagged With: amenaza, aprendizaje, avanzar, Berit_Ås, crecer, crecimiento perofesional, dominacion, envidia, equipo, grandeza, inseguridad, liderazgo, lideres toxicos, miedo

¿Qué he aprendido cooperando?

20 diciembre, 2016 by Olaia Agirre 1 Comment

volar-alto

Individualmente, bien seamos una persona, un equipo o una organización, somos limitados. Por muchas capacidades que tengamos, saberes, experiencias, recursos,… el impacto que podemos generar es limitado.

La cooperación con diferentes personas, equipos y organizaciones, nos permite ampliar nuestra capacidad limitada y poder, en un momento dado, adquirir los conocimientos, competencias o tamaño necesario para que el impacto que podemos crear tenga un mayor alcance. Alcance que puede contribuir a mejorar nuestra posición competitiva.

La cooperación, además de ese efecto al exterior, tiene un impacto transformador en las personas, y en consecuencia, en los entornos en los que estos actúan .

En mi caso he participado y participo en diferentes entornos de cooperación. Entornos que han tenido, y tienen, sus luces y sus sombras.

Luces y sombras, porque hay un momento que toca poner las cartas (al menos algunas) boca arriba… Una fase de vulnerabilidad, donde luchan el beneficio que puedo sacar con los riesgos que percibo. Y tenemos una lucha interna individual y en el equipo de gestionar nuestras seguridades y nuestras inseguridades, nuestras fortalezas y debilidades, nuestras posibles aportaciones… y nuestras carencias. Una lucha entre nadar y guardar la ropa.

La cuestión no es si están o no… me temo que todos las tenemos… sino, ¿qué hago con ellas? ¿cómo las gestiono? ¿desde la necesidad de ocultarlo, y seguir aparentando… o desde aceptarlo y trabajar sobre ellas? ¿Son debilidades fatales o debilidades permitidas? ¿me enfoco desde lo que puedo aportar o desde lo que me falta? ¿se observa alguna complementariedad?

Todas esas experiencias me han enseñado… y mucho… todas, absolutamente todas, me han aportado… y también, en mayor o menor medida, transformado.

 Las que no han salido bien, porque me ha permitido conocer la cara más amarga, cuando la cooperación no es capaz de superar la competencia que hace que “para ser yo alguien siento que tengo que hacer pequeños a otros”, con todo lo que a nivel relacional, emocional,… y por supuesto, de resultados en cuanto a tarea o respuesta al cometido del equipo (ridículos incluso nefastos) implica. Grandes y duros aprendizajes.

suscripcion-oaz  Las que han salido bien, porque me ha enseñado que cuando hay un contexto que realmente favorece la cooperación, donde hay responsabilidad individual de aportar en la medida en que uno puede, y responsabilidad compartida en ayudar a las personas para que a su vez puedan aportar un poco más. Permitiéndoles ver cosas que tal vez (incluso siendo evidentes para todos) para esa persona no lo son (área ciega de Johari), y ayudándole a dar un paso más, un poquito más… desde la seguridad de sentir que hay colchón si “me caigo”. Y claro,eso en el resultado también se nota. Porque cuando se construye el entorno que nutre a las personas a la par que se trabaja en llegar a cotas de resultados ambiciosos, se crea una dinámica donde entre todos, podemos llegar donde individualmente no podríamos llegar.

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¿QUÉ HE APRENDIDO COOPERANDO?

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1.- Inspiración


Compartir y conocer otras realidades, otras formas de hacer, de pensar, de sentir,… ¡de estar y hacer en la realidad! amplía mis limites. Me permite abrir ventanas y puertas a otras posibilidades. A veces posibilidades claras, otras confusas,… incluso a priori puede que ni vea el para qué… pero de alguna manera me permite atreverme a vislumbrar que hay otras posibilidades… ¡y que incluso se puede llegar allí!

Que hay vida y posibilidades fuera de mis fronteras… no es un abismo lo que hay tras mi horizonte… ¡sino  un inmenso mar de otras posibilidades!

inspiracion

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2.Aprender de otros:


asi-es-como-entra-la-luz    diferentes perspectivas

    diferentes formas de ver la realidad

    diferentes herramientas

    diferentes enfoques

Un mismo problema se puede resolver desde diferentes perspectivas, y cada una de esos posibles caminos nos lleva a un lugar diferente.

¿A dónde quiero llegar? ¿Cuál es la finalidad? ¿Para qué?

Ver, escuchar, compartir,… y de manera consciente y de manera inconsciente voy aprendiendo formas de hacer, formas de enfrentarme a una situación, formas de estar para promover un cambio, formas de estar para evitar o percibir resistencias,…

En el contacto con otras personas de repente te cuestionas, o simplemente ¡descubres! que lo que veías ¡no era todo lo que había!!!!

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3. Aprender a valorar(me) y compartir


  a dar mi perspectivagota-en-el-oceano

  a dar mi visión

  a dar mi parcela de realidad

  y ponerlo en valor,

desde la humildad de saber que no es ni la única ni la perfecta… pero que también suma, que aporta, que contribuye.

Yo también tengo mucho que dar. Y a veces lo que para mi es natural (y no le doy tanto valor) es lo que más impacto tiene en otra persona.

Aprender a poner voz y compartir… no sólo a mis miedos… sino a lo que he aprendido en mi camino/vida/recorrido/experiencia/…

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 4.Humildad + reconocimiento + agradecimiento


Ser consciente que queda mucho… que me queda MUCHO por aprender… el camino es largo (Qué bien… ¿te imaginas que esto, por muy bueno que sea, “sea todo”?)…

… pero que YA HE RECORRIDO UN CAMINO….

Mucho que meter en mi mochila de conocimientos, experiencia,… pero también ya muchas herramientas, aprendizajes y experiencias valiosas que llevo en esa mochila personal… en esa mochila con mi kit de McGiver particular….

vision-con-accion

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5. Alas para seguir caminando


Fuerza para seguir dando pasos… para parar y recargarme en el camino… para apoyarme en otros… y otros en mí… y seguir impulsándonos y avanzar….

porque como la famosa foto de Michael Jordan  dice…

volar-alto

hablamos

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¿Quién es el guapo que le pone el cascabel al gato?

23 enero, 2015 by Olaia Agirre Leave a Comment

¿Para qué se organizan las reuniones? Para avanzar en nuestro trabajo como equipo, es decir, para entre todos llegar más lejos de lo que individualmente podríamos llegar.

Trabajar conjuntamente, compartir ideas o situaciones sobre asuntos en los que somos interdependientes, es decir, lo que hagamos o no unos y otros nos afecta al resto, y por tanto, deseamos avanzar de manera conjunta, con responsabilidades y compromisos claros. Vamos, que ir avanzando en firme, pero todos juntos.

Pero muchas veces, nos encontramos que si bien “la invitación teórica” es a participar, la realidad es que te encuentras en reuniones en los que el menú viene precocinado. Hay un guión establecido (con preguntas y respuestas marcadas) y lo que en realidad se desea es que los participantes actúen cual guiñoles. [Read more…]

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Cambio o me resisto… o cómo superar la resistencia al cambio.

21 octubre, 2013 by Olaia Agirre 1 Comment

Hemos crecido y vivido con la ilusión de la estabilidad, sin darnos cuenta que para que algo siga estable, se deben realizar pequeños (o no tan pequeños) cambios para contrarrestar los efectos que la propia inercia va produciendo, normalmente, “empeorándolo”. Las cosas envejecen y requieren mantenimiento, las relaciones se acomodan, los equipos pierden “chispa”, ilusión, compromiso si no se alimentan,…

Pero hoy, cuando gran parte de lo que conocemos y amamos está cambiando, esa ilusión de estabilidad se tambalea más que nunca. Lo que hasta ayer servía parece que no da resultado. Los clientes demandan otro tipo de soluciones, la dirección de una única persona (el líder) se antoja insuficiente y necesitamos de la capacidad de todas las personas del equipo para tirar del carro,…

Lo único estable es el cambio

 Heráclito 500 A.C.

Pero en general, la palabra cambio es algo que nos inquieta. Podemos ser más o menos reacios, más o menos aventureros, pero la sola idea de cambiar nos produce mariposas en el estómago. Se despiertan todas las alarmas, y el principio de “virgencicita, virgencita… que me quede como estoy”, en base al cual nos han educado, de manera consciente o no, empieza a actuar recordándonos todo lo que perdemos.

La propia idea de cambio lleva asociada una resistencia que es inherente a ella. Una resistencia que viene de la sensación de vulnerabilidad producida por la incertidumbre que produce el no tener la certeza de los resultados que vamos a obtener con el paso que vamos a dar. Miedos que se manifestan en forma de quejas, nervios, oposición abierta… o encubierta y silenciosa. Una resistencia que viene a hablar de todo aquello que tememos perder, y de alguna forma u otra deseamos mantener.  

Para que una persona, equipo u organización se decida a abordar los cambios necesarios, es necesario que alguna de las siguientes variables tenga un mayor peso que el coste o resistencia que el propio cambio me genera:

 

El nivel de insatisfacción con respecto a la situación actual es grande, y siento la necesidad de cambiar: el nivel de productividad o resultados del departamento dejan mucho que desear, el clima laboral negativo afecta a la calidad de servicio al cliente, mi nivel de motivación respecto a mi trabajo es tan bajo que me genera malestar,… 
 La visión de los beneficios de una situación distinta o de un futuro deseable se ven de manera clara, es decir, veo cómo debería ser mi departamento o intuyo las posibilidades que me ofrece la gente que compone mi equipo, se cuál es el trabajo que deseo realizar o el puesto al que deseo aspirar,…

Los primeros pasos que debemos dar hacia el futuro deseado se ven con claridad y sentido de oportunidad, lo cual reduce la incertidumbre y las posibles resistencias. El cambiar la forma en la que realizamos las reuniones puede aumentar el nivel de productividad y la capacidad de encontrar soluciones a diferentes problemas, formarme en determinada materia o desarrollar habilidades de comunicación me acercan al puesto deseado,…

Insatisfacción x Visión x Proceso > Coste 

Bien, pero a pesar de que vemos el problema, o incluso (mejor) el futuro deseado, y hasta a veces ese primer paso que podría dar, ¿cómo superar esa resistencia al cambio y atrevernos realmente a dar el paso? 

Cada persona y equipo es distinto, nos mueven un nivel de motivaciones, aspiraciones, limitaciones y resistencias diferentes, y no hay reglas y normas que sirvan para todos, pero aquí una serie de aspectos que pueden ayudar en esa labor:

 la aceptación plena de la responsabilidad personal, valorando las consecuencias que el hacer y no hacer tienen para mi o mi equipo y mi entorno. Yo soy el responsable de hacer o al menos de poner los medios para posibilitar que ocurra. No puedo esperar que otros hagan o no hagan por mi lo que yo mismo no estoy dispuesto a hacer. Otros no van a cambiar su conducta hacia mi si yo no intento cambiar mi actitud hacia ellos previamente, el líder no va a lograr tener un equipo comprometido e involucrado si no genera el ambiente o caldo de cultivo necesario con coherencia y comunicación,….

Generar espacios de confianza desde la transparencia y la coherencia para poder abordar el cambio. Reducir el nivel de ansiedad e inseguridad. ¿Qué es lo que se desea cambiar? ¿Qué se desea conseguir, o al menos, en qué dirección se desea cambiar? ¿Qué aspectos actuales son los que no se pueden cambiar? ¿Cuáles son las consecuencias? ¿Qué se espera del equipo?

¿Qué es eso nuevo que deseo incorporar? ¿Para qué? ¿A qué niveles estoy intentando introducir cambios? No es lo mismo un cambio de rutina que un cambio de creencia.

¿Qué es lo que temo perder con el cambio? ¿A qué me resisto? ¿A qué me estoy agarrando porque no quiero perderlo?

¿Qué me dice eso que voy a perder? ¿Cómo puedo incorporarlo, darles un lugar en el nuevo escenario? ¿Cómo construir sobre lo logrado?¿Qué es eso que me está lastrando y necesito soltar para seguir avanzando? ¿O tal vez, puede seguir conmigo porque modificándolo contribuye a ese futuro deseado?

Para realmente dar ese paso que inicie el cambio y superar las resistencias, para ser un agente de cambio y no de resistencia, se necesita compromiso e involucración… y esto lo hago… si quiero. Desde la voluntariedad. Me pagan por estar, por realizar informes, dar ideas,… pero no por involucrarme y entusiasmarme… Para ello se necesitan crear las condiciones  para que esto se dé, y esto es función indiscutible y no delegable del líder.

Es el líder del equipo, o la expresión de mi autoliderazgo, el que facilita y pone los medios para que el cambio tenga sentido, más allá de las garantías del resultado (inciertas por definición) y permita que conectemos con elementos motivadores intrínsecos a la persona (Daniel H. Pink) y podamos superar esas resistencias y utilizarlas para poder llegar a realizar el cambio posible.

Ahora te toca a ti.
¿Te atreves a intentarlo?
¿Te atreves a poner los medios para superar las resistencias y caminar hacia ese futuro deseable?
Te dejo algunas frases para la reflexión, ¡espero que te sirvan!
Sé tú el cambio que quieres ver en el mundo
 Mahatma Gandhi
No es que nos acobardemos
porque las cosas sean difíciles;
 las cosas son difíciles
porque nos acobardamos 
 Séneca
El elemento que más batallas ha ganado al ser humano es el miedo
Ralph Ealdo Emerson

CONTACTAR OAZ COACHING PARA EL CAMBIO
AHORA,  ¡DEPENDE DE TI!!

desarrollo organizativo y de personas

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