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Desarrollo = aprender mientras hacemos

11 mayo, 2022 by Olaia Agirre Leave a Comment

Sería una maravilla contar con un manual de instrucciones para nuestro caso exacto, o tener las habilidades ya entrenadas y desarrolladas para cuando nos toca enfrentarnos a una situación compleja, una conversación en la que nos la jugamos, una toma de decisiones que implica cierto riesgo,… ¿No te parece?

Pero la realidad es que, aun contando con muchos recursos y herramientas a nuestras espaldas (la gente con la que trabajo tiene a sus espaldas mucha experiencia y conocimiento, y está curtida en mil y una batallas), los entornos exigentes, complejos y cambiantes en los que nos movemos hace imprescindible una habilidad:

aprender mientras hacemos

Porque el mundo no se para esperando a que estemos preparados, porque las situaciones toca afrontarlas, raramente se solucionan por arte de magia sólo con el paso del tiempo (más bien se deforman y originan otros problemas enquistando más la situación).

Los entornos exigentes, complejos y cambiantes en los que nos movemos hacen imprescindible una habilidad: aprender mientras hacemos

Así que, nos remangamos, tomamos el toro por los cuernos… y hacemos lo que nos toca hacer: seguir haciendo preparándonos para afrontar esas situaciones complejas:

  • Parándonos para clarificar: entender la situación, identificar las personas (o sistemas) que intervienen y las posiciones (intereses, necesidades, roles,…), y qué rol nos toca ejercer en esa situación.
  • Definiendo una meta para el proceso global y un objetivo para las siguientes actuaciones. Un foco claro nos ayuda a guiarnos incluso en los momentos en los que «las hojas no nos dejan ver el bosque» y a enfocar nuestra energía en lo importante.
  • Aclarando nuestra intención y motivaciones: por qué y para qué queremos (necesitamos) abordar esta situación, en qué me afecta, qué me juego,…
  • Recopilando la información necesaria, para lo cual tal vez necesitamos mantener algunas conversaciones, o apoyarnos en ciertas personas.
  • Tomando las decisiones que previamente dependen de nosotros o identificando las decisiones que en el proceso vamos a tener que abordar. Teniendo en cuenta lo que ya tenemos y lo que necesitamos para tomar esa decisión.
  • Buscando la mejor manera de abordarlo, contando con los recursos que ya tenemos y los que están en nuestro entorno. A veces aprendiendo o entrenando alguna habilidad clave (existen herramientas contrastadas que nos ayudan) para que las probabilidades de que esas interacciones, pasos,… lleguen a buen puerto aumenten.
  • Buscando el lugar interior, la mentalidad, la actitud, y la emoción más propicia para abordar ese paso

Es decir, preparar esos pasos (nos permite ganar claridad y seguridad, y normalmente efectividad) lo suficiente como para aun no teniéndolo atado, poder darlo con la suficiente confianza y seguridad. Pero darlo, teniendo en cuenta:

  • Que debemos dar el paso con la suficiente flexibilidad y cintura para adaptarnos (en el proceso) a lo que la situación va requiriendo (como si es dejar apartado lo que habíamos preparado… plan B, C,…)
  • Enfocándonos en lo que sí podemos hacer en cada situación: sea mucho, poco… o casi nada. Pero lo cierto es que a veces, el valor de esos micropasos es enorme, en tanto en cuanto nos ponen en la senda de posibilidades mayores que en el micropaso anterior no se veían.
  • Estando receptivos no a los comportamientos visibles (síntoma), sino a las necesidades reales que esconden.
  • Hacer visible lo invisible será un buen síntoma de que nos ponemos en la buena dirección, porque sólo así podremos gestionar o abordar las situaciones con calado e impacto, no sólo poniendo un parche en la superficie.
  • Y hacerlo, con la confianza de que, aun no teniendo todos los recursos que nos gustaría tener, sí que tenemos (porque ya lo hemos demostrado en el pasado y es parte intrínseca de toda persona) la posibilidad y la habilidad de seguir aprendiendo y desarrollándonos.

Y me lleva al siguiente punto: el aprendizaje y el desarrollo. Para que una situación (incluso de éxito) sea un aprendizaje y palanca de desarrollo, muchas veces no basta con hacerlo, necesita además:

Los entornos exigentes, complejos y cambiantes en los que nos movemos hacen imprescindible una habilidad: aprender mientras hacemos
  • ser analizado para tomar consciencia de lo que realmente ha pasado: qué ha pasado en mí, en nosotros y a nuestro alrededor, qué sí ha ayudado y qué ha sido un obstáculo (evitable) y superado (o no).
  • toca analizar cómo podríamos aplicarlo en un futuro, que nos creemos mi/nuestro propio kit de herramientas a punto para su uso. Un kit que incorpore los diferentes niveles: acción o procedimiento a poder seguir, la mentalidad y la emoción que debemos activar y mantener en el proceso (y cómo lo hemos hecho esta vez), las creencias y juicios que debemos mantener a raya o suspender, el lugar interior desde el que relacionarnos y/o actuar,….

Dos buenas noticias:

  • la primera, que en nuestras empresas, nuestros entornos de trabajo, estamos inmersos en entornos que son un gimnasio de lujo para el entrenamiento de competencias (conocimiento y habilidades en acción) y desarrollo personal y profesional.
  • y la segunda, que hay recursos y personas (como yo) que os ayudan a facilitar este proceso, acompañándoos, ayudándotos en la reflexión y toma de decisiones, entrenando y dotándoos de recursos que sabemos que funcionan y ayudan a superar muchas pruebas complicadas, adaptándolas a vuestra realidad actual. Una ayuda para aprender mientras hacemos.

Muchas empresas están ahora mismo inmersos en procesos de cambio y mejora, la situación lo exige, y sí, los profesionales (de manera individual, sobre todo si tienen personas a su cargo) o los equipos (mediante sesiones grupales) encuentran apoyo real, recursos prácticos para ir desarrollándose mientras están haciendo. Claridad e impulso para seguir haciendo kilómetros.

Hoy mismo, tras una sesión con una profesional (responsable de dos equipos en una empresa industrial), que tiene un reto importante, y que lo está haciendo muy bien, así me lo ha dicho:

«Estas sesiones me están ayudando a entender cómo desplegar y gestionar el cambio que quiero llevar a cabo en el área (actitudes individualistas, balones fuera, incidencias,….) con pasos claros y con herramientas efectivas. Estoy aprendiendo un montón y dentro de todo lo que tengo encima, la verdad es que me siento muy bien»

Porque así es, como pasa con las herramientas efectivas, cuando lo conoces piensas: ¿y cómo es que no lo hacía así antes?

Y es que de eso se trata, de analizar, tomar decisiones y diseñar actuaciones que me resuelva el reto que tengo hoy, mañana, la semana que viene en mi empresa (alineado con retos mayores), entrenar lo que necesito para abordarlo con la máxima efectividad posible, y mientras tanto, ver lo que aflora en mi (como aprendizaje sobre la forma de abordar las situaciones y sobre mi mismo -fortalezas, debilidades, miedos, seguridades e inseguridades, creencias,…) para dar un paso más en esa espiral de crecimiento y desarrollo que a través del aprender mientras hacemos conseguimos.

Eso es desarrollo, eso es avanzar como personas, profesionales, equipo y empresa.

Un proceso de descubrimiento del tipo de persona que puedo llegar a ser mientras lo estoy haciendo. Y sí, hay sorpresas muuuyyyy agradables en el camino.

Filed Under: Desarrollo de equipos, Desarrollo de personas y equipos, Desarrollo organizativo: estrategia y su implementación, Liderazgo Tagged With: aprender haciendo, coaching, desarrollo de habilidades, desarrollo organizativo, desarrollo profesional, entrenamiento profesional, gestion del cambio, learning by doing, liderazgo, mentoria, procesos de aprendizaje, talento

INNOPAL, 3 años avanzando

30 noviembre, 2021 by Olaia Agirre Leave a Comment

Tras 3 años de proyecto, el jueves 24 de Noviembre, 450 personas (300 presenciales + 150 por streaming) nos hemos reunido para celebrar en el Palacio Euskalduna de Bilbao la 2ª jornada Innopal en Osakidetza.

El objetivo: conocer las herramientas y recursos que la RED INNOPAL formada por profesionales multidisciplinares de todas las OSIs de Osakidetza ha ido desarrollando para dar un paso adelante en 5 miradas o ámbitos de actuación definidos como clave por pacientes, cuidadores y profesionales en la atención en la fase final de vida.

Innopal es un proyecto promovido por la Dirección de Asistencia Sanitaria de Osakidetza, y que ha movilizado durante su desarrollo a más de 400 profesionales de diferentes servicios (Atención Primaria, Atención Hospitalaria, Hospitalización a Domicilio, Consejo Sanitario y Emergencias, PAC y C4C, Hospitales de larga y media estancia) y niveles asistenciales (Medicina y Enfermería), y que he tenido el gran placer de facilitar y coordinar junto a Maite Paino (experta en Atención Centrada en las Personas y en impulsar procesos participativos y/o de cambio para implementar la ACP) y Adelina Pérez (Representante de Osakidetza en las Políticas de Cuidados Paliativos ante el Ministerio de Sanidad).

Una labor de facilitación y coordinación que ha seguido los siguientes principios:

  • La integración funcional supone una integración en diferentes niveles e incluso entre diferentes organizaciones, lo cual obliga a ampliar la mirada y colaborar con entornos más amplios.
  • Cada organización (18 más centrales) tiene un ritmo y necesidades diferentes.
  • La situación es compleja, con gran diversidad de realidades conviviendo y un alto grado de interdependencia entre multitud de variables técnicos y humanos
  • Se requiere un cambio de paradigma hacia:
    • Atención centrada en las personas en el marco de las necesidades de cuidados paliativos implica, entre otros, que el centro ya no sólo son profesionales y pacientes, sino que hay que trabajar con su entorno: familia, y comunidad.
    • El nuevo paradigma de la atención paliativa, implica una mirada compasiva donde los tratamientos activos y paliativos se complementan y conviven para ofrecer al paciente una atención cambiante y adaptada a sus necesidades. Además, conceptos como dolor total, evitar el sufrimiento evitable, decisiones compartidas, respeto a sus voluntades y la dignidad se convierten en parte de la atención de calidad ofrecida.
    • Una atención paliativa de calidad requiere apoyarse en la coordinación y trabajo en equipo, ya que la complejidad y la atención 24x7x365 que en algunos momentos se requiere (la enfermedad no conocer de festivos ni horarios) no pueden ser atendidas por una sola persona pero sí por la organización y la diversidad de servicios que ésta ofrece.

Una labor de facilitación y coordinación que por supuesto, ha tenido:

  • diferentes fases (desde la creación de la estrategia hasta su implementación) y diferentes etapas dentro de las fases (etapas que requieren respuestas de diferente naturaleza y que conviven retroalimentándose mutuamente)
  • una vocación clara de construir UNA RED DE PROFESIONALES MULTIDISCIPLINARES. Un proyecto concebido por, para y con las personas requiere trabajar con ellas, ir de la mano, escuchar, proponer, reconsiderar… pero buscar siempre la forma de integrar. Integrar miradas, integrar lo nuevo con lo que ya existe,… integrar desde la complementariedad. Una red que ha requerido la facilitación y coordinación de diferentes equipos que trabajaban en paralelo en áreas concretas y que en su conjunto permitían avanzar hacia esa meta común.
  • voluntad para integrar diferentes ritmos y que la suma de todos ellos es lo que nos permitirá avanzar. Saber que a veces existe la tentación de correr, pero que lo importante no es que unos pocos lleguen, sino avanzar de la mano… Pero no menos importante es seguir avanzando, no perder la energía de los que apuestan y dedican tiempo y esfuerzo en sumar, y las resistencias y obstáculos de algunos no pueden impedir el avance de la red. ¿Cómo combinar los diferentes ritmos y aceptar que van a convivir necesariamente diferentes niveles de desarrollo pero que así y sólo así podremos mover, si acaso, a la organización hacia adelante? Si una masa crítica suficiente no avanza, el cambio que se requiere no es posible (no confundir con la idea.
  • no pocos obstáculos que superar a muy diferentes niveles, visita inesperada del Covid incluido como punto álgido y un arcoiris de resistencias, obstáculos, calle sin salida,…
  • pero también muchas oportunidades y posibilidades que a veces han emergido y otras que hemos provocado. Porque cuando de la pregunta de si se puede hacer o no pasamos a ¿cómo podríamos hacerlo posible?¿y con quién? el panorama se transforma. Y cuando la gente ve la oportunidad, se moja: propone, empuja, provoca,… que algunas conversaciones y oportunidades se pongan encima de la mesa.

Y una labor de facilitación y coordinación que ha permitido que:

  • Se hayan dado importantes avances en 5 ámbitos clave del proceso de final de vida, de esos que una vez integrados, pensamos ¿y cómo es posible que esto no fuera así anteriormente? y otros que habrá que seguir apoyando e impulsando… pero que ya están mostrando sus impactos. Impactos que revierten en bienestar de pacientes, cuidadores y profesionales, en definitiva, en el sistema de salud y en la sociedad.
  • Pero sobre todo, haber demostrado la validez de una metodología para impulsar cambios basado en la creación de una red interdisciplinar que trabajando como equipos abiertos en proyectos transversales demuestra que…

Porque, transcribo un extracto de la bitácora de Innopal (resumen de la experiencia-proyecto Innopal):

«Ningún proceso de cambio organizativo es posible sin que de alguna manera las personas que intervienen en la misma también lo hayan hecho de algún modo , es decir, hayan sido impactadas. Los cambios no son inocuos, y en la mochila llevamos el recuerdo y los aprendizajes de la experiencia.

Algunos sinsabores fruto de algunas situaciones y actitudes sobrevenidas, pero sobre todo la frustración que supuso que la llegada de la pandemia covid coincidiera con el momento álgido del despliegue de las acciones que iban a posibilitar implementar Innopal en muchas de las OSIs.

Pero sobre todo nos llevamos:

• los muchos momentos compartidos, momentos de cooperación y conexión real y visible entre personas diferentes pero que comparten una misma vocación e interés: la voluntad de hacer un buen trabajo y a través del mismo, impactar en el bienestar y calidad de vida de los pacientes y cuidadores en la fase final de vida;

• e hitos importantes que de no ser por un proyecto corporativo, difícilmente habrían podido ser abordados.

Momentos que a su vez, han hecho sentir a los participantes, el apoyo real de la organización y de sus iguales, profesionales que día a día están al pie del cañón poniendo su granito de arena. A veces, contra viento y marea.«

ORIGEN Y PASOS PREVIOS A INNOPAL

«Si he podido ver más allá es
porque me encaramé a hombros de gitantes»
Isaac Newton

Un proyecto que da continuidad a fases previas sin cuyo desarrollo Innopal no existiría:

  • Integrasarea o un primer viaje que permitió explorar y entender la innovación. Que tratando de responder a la pregunta «¿Cómo podemos impulsar procesos de innovación y cambio en una organización compleja y diversa como Osakidetza?» buscaba cambiar la forma de cambiar, es decir, comprender para Innovar. En esta fase, la labor de Innobasque (mención especial a Olga Gómez) y Eugenio Moliní, entre otros, fue imprescindible.

  • Semilleros ACP: un segundo viaje para entender las necesidades e ideación de los primeros prototipos de solución. Una fase en la que a través de un extenso estudio de campo se trato de dar respuesta a la pregunta «¿Cuáles son los momentos de dolor de pacientes, cuidadores y profesionales?» Investigación que nos ha servido de referencia y criterio de toma de decisiones en el marco de Innopal. En esta fase, Amalio Rey con metodologías antropocéntricos como el Design Thinking y cuyos resultados han sido indispensables para guiar las fases posteriores de implementación de las soluciones desarrolladas.
  • Y como no, la política de Cuidados Paliativos de Euskadi, que establece las políticas y estrategias a desarrollar, así como el marco en el que trabajar, pero que se encontraba con el dilema de «¿Cómo desplegar la política de cuidados paliativos para lograr una atención de calidad que llegue al mayor número de personas con necesidades de cuidados paliativos posible?»

BASE METODOLÓGICA DE INNOPAL

De muchas y variadas fuentes hemos bebido para diseñar e implementar la estrategia de cambio e innovación que se ha aplicado en Innopal. Paradigmas, metodologías y herramientas contrastadas y de base científica, que de una u otra manera se han ido explicando en las dos publicaciones en las que como coautora he participado, y que hemos ido adaptando a la realidad cambiante que todo proceso de cambio y transformación implica. A modo de tabla resumen:

  1. Equipos de innovación abiertos, como instrumento de cambio tal y como explicábamos en el libro El reto de liderar equipos de innovación en PYMES
  2. Triángulo formación-acción-evaluación como clave metodológica de intervención que ha caracterizado las cuatro investigaciones, se inspira en los trabajos de Bradford y Burke (2005), y que explicábamos también en el libro El reto de liderar equipos de innovación en PYMES
  3. Y estrategia de despliegue y orientación en línea a lo expresado en el Mapa y Guía para la innovación en cooperación en los ámbitos del RIS3

.

¿QUÉ ME LLEVO DE ESTE VIAJE DE CAMBIO E INNOVACIÓN LLAMADO INNOPAL?

Un proyecto que tal y como he comentado anteriormente, no ha dejado indiferente a ninguna de las personas que hemos participado en la misma, y por supuesto, tampoco a mí. Para mi ha sido un gran placer, y me quito el sombrero delante de los muchos profesionales que han invertido tiempo y esfuerzo con un claro propósito de aportar y avanzar. Una actitud de 10.

Y si siempre he sido consciente del valor que una red y/o equipo puede aportar, ahora soy FAN TOTAL. Cuando personas con conocimiento y capacidades diferentes, se reúnen en torno a retos con potencial impacto, y aprenden (no es un camino sin obstáculos) a trabajar de manera efectiva y eficiente (sumando y complementándose), el potencial y las posibilidades para las personas, el equipo y la organización son extraordinarias.

Y ha sido un auténtico master, como todos los proyectos grandes que requieren grandes dosis de compromiso e implicación porque la responsabilidad del reto así lo exigen. Por mi parte así ha sido (no sé trabajar de otra manera), y además del agradecimiento de muchas personas a las que en un momento dado he podido ayudar o aportar, me llevo grandes aprendizajes que en proyectos futuros espero poder utilizar.

Y la convicción que esa labor de impulsar, facilitar, a veces dejar hacer, siempre escuchar, a veces también decidir o desatascar, sintetizar, no perder de vista el norte… y siempre confiar en el proceso y en el valor que las personas aportan cuando se sienten apoyadas es IMPRESCINDIBLE para que los equipos y las redes puedan desarrollar su potencial y desplegar su magia.

Continuará….

Filed Under: Desarrollo de personas y equipos, Desarrollo organizativo: estrategia y su implementación, Gestión del cambio Tagged With: acp, cambio cultural, coordinacion de procesos de transformacion y cambio, equipos de innovacion abiertos, facilitacion equipos de innovacion, gestion del cambio, innopal, ncp, oaz coaching para el cambio, Olaia Agirre, osakidetza

Ese viaje entre lo que ya no es y lo que será pero aún no es

12 marzo, 2021 by Olaia Agirre 2 Comments

La mitad del proceso, ese viaje entre lo que ya no es y lo que será pero aún no es, es siempre confuso.

Hay cosas que han quedado atrás o lo están haciendo. Nos aportan la seguridad de lo conocido…. añoramos esa sensación.

Lo nuevo está emergiendo, pero como todo lo nuevo es sutil y frágil (no débil)… y no siempre se ve claramente, aunque encierre un gran potencial.

El viajes entre lo que ya no es y lo que será pero aún no es, es confuso. Incertidumbre y vulnerabilidad van de la mano... pero también ilusión, esperanza, confianza y coraje.

En ese lugar, la incertidumbre y vulnerabilidad van de la mano… pero también la otra cara de la moneda: ilusión, esperanza, confianza y coraje.

¿Hacia dónde inclinaremos la balanza?

Por eso es clave sostener:Ayudar a aceptar lo que no puede ser, avanzar en lo que sí puede ser cambiado… y dar el espacio necesario a las emociones.

Normalizar, dejar salir…

⚡️a los miedos, la ansiedad,… una vez expresados bajan de intensidad... y si resulta que son fundados, hagamos una gestión adecuada de los riesgos

⭐️ Pero también a la ilusión, la valentía y el coraje… fuerzas impulsoras que nos llevan a que, aun no teniendo certezas, nos abrimos a la posibilidad de lo que sí puede ser.

Podemos inclinar la balanza en ese pulso interior. Fuerza creadora y puerta a un mundo de posibilidades.

Porque dar pasos es esencial para avanzar… pero cómo se dan esos pasos, la fuerza (o ausencia de ella) es la que marca una gran diferencia.

Una idea con la que iniciábamos el libro «El reto de liderar equipos de innovación en pymes»:

Concluyo, generar un cambio que aporte valor… va de pasos, de hacer ese viaje entre lo que ya no es y lo que será pero aún no es, pero también de cómo las personas tenemos el coraje de afrontar esos pasos.

Se dice que innovan las empresas y las organizaciones, pero la chispa que produce el cambio es la inquietud, la motivación y la perseverancia de las personas, que son quienes activan dicha innovación y contribuyen a que esto ocurra de alguna manera.

Extracto del libro «El reto de liderar equipos de innovación en pymes»

Y esos cómos son lo que marcan LA GRAN DIFERENCIA.

Y en esos cómos, y en los acompañamientos, ahí se descubre el valor de un buen liderazgo.

Foto: Foto de Marcelo Moreira en Pexels

HABLAMOS?

Filed Under: Desarrollo de personas y equipos, Desarrollo organizativo: estrategia y su implementación, Gestión del cambio, Reflexiones desde la práctica Tagged With: avanzar, coraje, emociones, gestion del cambio, ilusion, incertidumbre, oaz coaching para el cambio, Olaia Agirre, proceso de cambio, valentia, vulneravilidad

La hora de los EQUIPOS

11 febrero, 2021 by Olaia Agirre Leave a Comment

La hora de los EQUIPOS

¿Por qué poner el foco en los equipos?

Aunque nos gusta sentirnos importantes y gracias a nosotros «bla, bla, bla,…..», la verdad es que el impacto que las personas individualmente conseguimos (aunque seamos el rayo de la guerra) es limitado. Nuestras contribuciones son importantes, pero con impactos limitados.

Hoy las empresas saben que, tal y como la Reina Roja le explicaba a Alicia, «para quedarte donde estás tienes que correr lo más rápido que puedas. Si quieres ir a otro sitio, deberás correr, por lo menos, dos veces más rápido«.

Además, en un mundo que se mueve a velocidad de crucero, debemos aceptar todos que «lo que nos ha traído hasta aquí no es necesariamente lo que nos permitirá ser competitivos en el futuro«, por lo que buscar nuevas formas de… debe estar en nuestras agendas y estrategia presente y futura.

En este contexto, los equipos y no tanto las personas individuales son las unidades relevantes sobre las que deberíamos poner el foco:

Es lo que entre todos hacemos y su impacto
lo que realmente importa y nos permite alcanzar nuestras metas.

Las organizaciones necesitan personas y equipos que, además de presentar altas competencias técnicas, muestren iniciativa y compromiso y líderes a todos los niveles, capaces de conducir esos equipos. 

Cuando trabajo con directivos y responsables de equipo, una de las primeras conversaciones que solemos abordar (y revisitamos habitualmente) es «dónde y desde qué lugar aportas más valor», y siempre llegamos a una conclusión:

«el verdadero valor no está tanto «en lo que hace»
(en cuanto a cantidad de trabajo que saca)
sino en «lo que consigue que haga su equipo»
, es decir, su mayor contribución está en ayudar,
apoyar, facilitar,… que su gente pueda trabajar bien
y de manera coordinada.
Porque ahí sí es cuando se consigue alcanzar
los resultados de su departamento o unidad,
ahí es cuando genera impacto
.»

Si esto es así, entonces ahí, en ayudar a su equipo a trabajar mejor, con mayor efectividad e impacto, es donde debe enfocarse. Esa debe ser su prioridad 0. Es ahí, con todo lo que implica, donde cada hora invertida se multiplica por 100. Es ahí donde debe estar la base de su agenda.

Creando equipos altamente efectivos y eficientes

Un equipo es un grupo de personas que consiguen llegar más lejos de lo que individualmente llegarían.

Para que eso sea posible, las personas que forman los equipos se exigen y retan mutuamente («veía que los demás aportaban y eso me ponía las pilas para querer estar a la altura… lo que a su vez hacía que todos nos retroalimentáramos en el mismo sentido») tanto como se apoyan unos a otros como vía que el reto se convierta en alcanzable.

Esto evidentemente, no se consigue no por el simple hecho de juntar gente talentosa, ni se crea de la noche a la mañana. Es un proceso, un echar a andar con una materia prima de calidad, y un proceso de desarrollo individual y colectivo que nos lleva, como decía Stephen Covey, de la independencia (entiendo que ya hemos dejado individualmente atrás la dependencia y somos capaces de hacer un trabajo de calidad autónomamente) a la interdependencia.

Es decir, a la cooperación basada en la complementariedad de nuestras diferencias, que es la que nos abre a ti y a mí un nuevo mundo de posibilidades.

es mejor centrarse en cómo funciona un equipo y no en el talento de los miembros que lo componen. Un buen equipo está formado por personas que se complementan

Un viaje de desarrollo, con fases, con subidas y bajadas, del equipo y de las personas a nivel individual, ya que el cambio en lo colectivo se produce de verdad cuando a nivel individual se ha producido, como un baile que retroalimenta hacia dentro (en la persona) y hacia fuera (a lo colectivo) y que desde lo colectivo tiene un impacto en la empresa (como cliente interno del equipo) y/o en clientes, proveedores,…. (como receptor del servicio del equipo).

Un viaje que hace que esa materia prima que son el conocimiento y capacidades que las personas y la empresa (recursos) ponemos, se ponga a trabajar sumando, y no compitiendo entre sí. Sumando porque generamos entre las personas esas dinámicas nutritivas basadas en la confianza. Confianza (como Sabino Ayestarán bien nos enseñó), compuesta por dos caras de la moneda:

El mayor peligro no es fijarnos un objetivo demasiado alto 
y no llegar a alcanzarlo,
 sino poner el listón demasiado bajo 
y cumplirlo con facilidad. OAZ Coaching para el cambio
  • La potencia del equipo, es decir, primero la sensación, y luego la evidencia (trabajamos de manera eficaz), me dice que este equipo es capaz de conseguir resultados, logros. Que las personas se mojan y aportan, y por tanto, aquí (pensamiento individual) «me merece la pena mojarme» y aportar, porque mi esfuerzo tendrá una recompensa colectiva. Es el antídoto de la «frustración por pérdida de tiempo y esfuerzo mal gastado» que tanto frustra a las personas competentes.

Los buenos equipos acaban por ser grandes equipos cuando sus integrantes confían los unos en los otros lo suficiente para renunciar al YO por el NOSOTROS
  • La seguridad psicológica, es decir, «lo que diga no será utilizado en mi contra», se admiten los errores (no la dejadez), me ayudan a encontrar mi lugar, me ayudan a cuestionarme y se permite que cuestione, también ayudo a los demás cuando lo necesitan, hablamos de lo que nos ayuda pero también de los momentos (todos los tenemos individual y colectivamente) de atasco, desinfle, confusión,… y siempre, por supuesto, desde el respeto y tratando de entender el punto de vista del otro (empatía).

Un viaje en el que construimos juntos sobre el trabajo individual y colectivo. Porque en los equipos se trabaja mucho de manera individual… pero bien coordinados. Y se enriquece y da un paso más en colectivo.

De manera que impulsándonos unos a otros, apoyándonos unos a otros, hacemos ese camino que individualmente no haríamos.

¿Cómo te puedo ayudar en este camino?

Puedo ayudarte a mejorar el funcionamiento de tus equipos de diferentes maneras:

  • individualmente apoyándote y dándote recursos para liderar a tu equipo. Preparamos las reuniones de tu equipo, cómo facilitarlas, cuál debe ser tu rol, cómo ejercerla,… qué otro tipo de acciones deberías llevar a cabo fuera de las reuniones,… en definitiva, te ayudo a tener una visión más amplia de lo que está ocurriendo y cómo y dónde puede estar impactando eso que sucede… para a posteriori tomar decisiones y llevar a cabo las acciones que correspondan
  • trabajando con el propio equipo: dándoos feedback y recursos, poniendo conversaciones importantes sobre la mesa del equipo y facilitándoos que de manera constructiva se empiece a tratar y abordar algunas cuestiones, aportándoos una mirada diferente que os ayude a cuestionaros algunas cosas y os sirva para con más confianza, coger más velocidad en otros,…. Activación y desarrollo de equipos adaptados al tipo de objetivos y necesidades de la empresa.
  • creando una comunidad de aprendizaje e innovación entre varios equipos de la organización: facilitando un entorno para compartir, de transferencia de conocimiento, de identificación de necesidades y construcción de soluciones/ ideas/ proyectos entre diferentes equipos de tu propia organización.

Como ves, un tema importante y que en función de las necesidades, puede ser abordado de muchas maneras diferentes.

Foto portada de Isaiah Rustad en Unsplash

Filed Under: Desarrollo de equipos, Desarrollo organizativo: estrategia y su implementación, Liderazgo, Reflexiones desde la práctica Tagged With: equipos, equipos autogestionados, equipos de alto rendimiento, equipos de innovacion, estrategia, innovacion social, liderazgo, oaz coaching para el cambio, oazcoaching, Olaia Agirre, organizaciones competitivas

¿Cómo facilitar la toma de decisiones?

28 enero, 2021 by Olaia Agirre Leave a Comment

No se trata tanto de lo que 
sepamos o no cada uno de nosotros, 
sino PARA QUÉ y CÓMO 
lo utilizamos.

En las diferentes empresas en las que trabajo, me encuentro con profesionales que saben mucho, muchísimo de lo suyo. Son grandes especialistas que han acumulado conocimiento y experiencia.

Evidentemente, cualquier persona que acumula ese conocimiento y experiencia es un valor apreciado, pero no todos son igualmente apreciados. Pero, ¿qué marca la gran diferencia? ¿qué hace que un profesional se considere un valor importante para la empresa?¿por qué unos destacan más que otros?

Pues entre otras cosas, en cómo usan ese conocimiento. Mientras hay personas que guardan principalmente para sí ese conocimiento, y lo usan para hacer un buen muy buen trabajo individual, hay otros que además, lo utilizan para señalar puntos de mejora, hacer propuestas,… y facilitar la toma de decisiones en sus equipos y/o con sus responsables.

Es decir, ponen a trabajar todo ese conocimiento acumulado (el conocimiento técnico + el conocimiento que sólo se puede tener cuando se está en contacto, en 1ª línea con una determinada situación) y le sacan chispas ayudando al equipo y/o a la empresa a mejorar y avanzar.

No olvidemos que la toma de decisiones es en las organizaciones es lo que permite tener una vida activa y saludable, algo tan valioso como una buena circulación en nuestro cuerpo. Sin decisiones ágiles, los temas se atascan,… generamos problemas y frustración (sobre todo en la gente más valiosa, esa que hace…) donde no había… y ¡cuidado, peligro!

La realidad tras esta observación

No me gustaría tampoco caer en el simplismo, y que pareciera que sólo se trata de actitud, y de que los últimos son personas «que saben jugar en equipo» y los primeros lobos solitarios «egoistas» que no quieren aportar.

Sabiendo que los extremos también haberlos haylos (y trabajo con una hipótesis bastante contrastada que dice que mucha de la gente con «mala actitud – rebotada» son personas que muchas veces han dado mucho y en algún momento se han sentido muy dolidos por algo que ha pasado – ¡ojo! a su modo de ver… habría que analizar cómo fue objetivamente… pero esto sería otro post), me gustaría ampliar la mirada y abrir el abanico de colores del arcoiris.

La mayoría de las veces me encuentro con personas que están en un punto medio. Me encuentro con muchas personas que aportan… pero saben que pueden aportar mucho más… aunque no aciertan a cómo hacerlo.

¿Cómo facilitar la toma de decisiones?

Evidentemente, en función de que la percepción de las aportaciones recibidas se encuentran más a la derecha (aporto mucho y de valor) o izquierda (no se percibe que aporto demasiado valor) en este continuum, el nivel de frustración de la persona, de sus compañeros y su responsable es mayor o menor, lo cual también puede tener otras consecuencias.

No es menos cierto, que en esta ecuación también hay que introducir un elemento importante, y es la receptividad y la capacidad de escucha del oyente (la comunicación es cosa de dos), que en muchas ocasiones tampoco ayuda (pero también dejaré para otro post entrar en este lado de la ecuación).

Otro tipo de situaciones que me encuentro relacionado con todo esto: se observa una situación de atasco…. que ha creado a su vez diferentes fuegos… y en mitad del fuego cruzado (ya sólo vemos urgencias y problemas… el origen sigue oculto, a la espera de ser atendido), personas cruzándose miradas: los que están en primera línea miran a la dirección esperando una decisión y una dirección (y puede estar muy comprometida e implicada) ajena a la realidad de que esa decisión está en espera de ser tomada supuestamente por ellos (desconocen el detalle necesario… vuelvo a decir… el conocimiento que da el estar en 1ª línea).

Entonces nos planteamos… ¿cómo ayudar entonces a esas personas a dar ese paso más?¿Cómo ayudar a plantear eso que tienen en la cabeza para que se escuche con el verdadero valor que pueden aportar? ¿Cómo ayudarles a pasar de «señalar» una situación/problema, a plantearlo de manera que nos ponga en el camino a su resolución y/o toma de decisiones que puede requerir?

La buena noticia en todo esto, es que como siempre, cuando esta situación no viene del «no querer aportar» (más de un 90% de los casos) y además, existe cierto grado de frustración (dolor) en la persona, cuando se le ayuda a aclarar, ordenar y presentar esas ideas con una intención determinada… la cosa suele ir muy bien. Bien para la empresa/equipo, bien para la persona que ve cómo por fin es capaz de mostrar ese potencial que ha estado oculto, a la espera.

Algunas claves para presentar ideas con impacto y facilitar la toma de decisiones

  • Seamos sinceros, a veces somos buenos improvisando… pero mucho más cuando hemos preparado bien lo que queremos decir. En nuestra cabeza todo suele sonar fenomenal…. pero cuando empezamos a aterrizar las ideas, muchas veces nos damos cuenta que no lo teníamos tan claro como pensábamos, o teniéndolo claro, está en ese lenguaje encriptado no apto para nadie más que nosotros: una mezcla de datos, suposiciones, emociones, sugerencias, lagunas rellenadas con ideas que sirven de «pegamento»,…
  • Por tanto, pongamos orden y pensemos:
    • ¿Qué quiero contar? ¿A quién? ¿Para qué?
    • ¿Por qué es importante para mi contar esto?
    • ¿Qué quiero que pase con lo que voy a contar? ¿A quién beneficia?¿Cómo puedo favorecer que ocurra lo que deseo? [Nota mental: lo que no depende de mi, no depende y no puedo controlarlo… pero sí puedo tratar de favorecer las condiciones para influir sobre lo que vaya a ocurrir]
    • ¿Cuál es la parte que más le importa a quien se lo voy a contar? ¿Qué conoce y qué no conoce de lo que voy a contar? ¿Seguro? ¿Qué consecuencias tiene mantener esta situación a día de hoy? ¿Y a medio- largo plazo? ¿A quién beneficiaría la situación si se mantuviera?
    • ¿Qué otras realidades posibles podríamos plantear? ¿Qué haría falta para que esas realidades se materializaran?¿Qué consecuencias tendría?¿A quién beneficiaría?
Proceso de cambio: futuro deseado
Definir objetivo, intención y estrategia.
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Nota: todavía no me he puesto a pensar lo que voy a decir…. el mensaje concreto. Estoy aclarando objetivo y estructurando ideas para que estas descubran todo el potencial que escondían. Suele ser una fase creativa que acabamos concretando en ideas muy concretas.

  • Ahora sí, empiezo a pensar qué y cómo lo voy a contar. En este punto, yo insisto mucho en buscar el punto de arranque: la conversación estará condicionada por cómo inicias y en qué grado de nivel de calidad/nivel intelectual / profundidad arrancas la conversación.

    Me explico, mi experiencia me dice que los inicios tienen que ser claros y retadores. Si empiezo con ideas diluidas, ni te entienden ni enganchas, por lo que se le puede dar la vuelta, pero el esfuerzo, la inversión de energía que tienes que hacer simplemente para levantar el nivel… te deja sin energía para lo importante: plantear, resolver aquello que te preocupa.

    Y por supuesto, presentar una estructura lógica que ayude avanzar a tus interlocutores en el proceso de:
    • entender por qué y para qué planteas el tema. El análisis cuantitativo y cualitativo de la situación + empatizar con las personas en relación al problema/potencial solución,
    • explorar alternativas posibles, implicaciones, consecuencias,… mediante un análisis de escenarios
    • ayudar a identificar los puntos de decisión, su trascendencia, y consecuencias… para poder implementarlas
  • Cuando hemos conseguido un mensaje claro y potente, y una estructura que facilita el pensamiento lógico, además de claridad en la cabeza, conseguimos un efecto emocional potentísimo: seguridad en nosotros mismos… aquella que nos faltaba hasta ahora para presentar ideas, plantear temas importantes,…
  • Ahora sólo nos queda buscar el momento para plantear en el grupo o a la persona que corresponda, qué debe ser atendido y cómo se puede avanzar. Es decir, facilitar la toma de decisiones para seguir avanzando.

¿Cómo te puedo ayudar a presentar ideas con impacto y facilitar la toma de decisiones?

De muy variadas formas, trabajando la comunicación a nivel grupal o individualmente. Dentro de un proceso más completo, donde comunicar con claridad e impacto es una competencia que nos ayuda a alcanzar nuestros objetivos , o preparando una presentación o una conversación puntual.

Nos reuniremos para aclarar las ideas, el marco, incluso el core del mensaje. Y a partir de ahí, normalmente trabajamos en remoto sobre un documento concreto. Documentos con versión 1, 2, 3…. (en 5 ó 6 puede estar la media… pero claro, depende de cada caso) en la que vamos aterrizando las ideas.

Para terminar con la puesta en escena, porque entrenamos también cómo materializarlo. Cómo hacer esa presentación, cómo mantener esa conversación.

El contenido de lo que hay que hablar, tú eres el experto. Pero yo te ayudo en buscar la claridad y el impacto. En subir el nivel de exigencia y calidad de la misma, pero hacerlo con cercanía y tendiendo puentes hacia quien te escucha. No buscaremos en ningún caso un monólogo, sino conversaciones fértiles donde podamos avanzar. Y sobre todo, te ayudo a encontrar la confianza que te hace falta para hacerlo.

El resultado suele ser muy bueno y satisfactorio. Ese es uno de esos momentos en los que ves brillar a las personas. Lo ves en sus miradas 😉

Espero que este post te haya sido de utilidad. ¡Que tengas un gran día!!

Filed Under: Desarrollo de personas y equipos, Desarrollo organizativo: estrategia y su implementación, Liderazgo, Reflexiones desde la práctica

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