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Liderazgo: intención y actitud

En la búsqueda de unos resultados diferentes, unos resultados «mejores»… solemos tener el anhelo (no confesado) de encontrar algún libro de instrucciones, una técnica concreta, «los 10 pasos» que me consigan conseguir esto o aquello… el «truco» que me permita «sacar la varita mágica» 😉  Cómo motivar a otros, cómo hacer que cambien en este u otro sentido, cómo conseguir que otros hagan… «Cuéntame cómo conseguir mayor participación, compromiso, iniciativa, motivación,…. «

Buscamos un cambio ¡en los otros! Pero otros no tienen por qué cambiar… eso no es más que otro sueño (¿te imaginas que otros quisieran que tú cambiaras?)… salvo que previamente vean que realmente tú también te mojas, y en alguna medida, cambias. Porque como decía Gandhi, «sé el cambio que quieres ver en el mundo«. Y a partir de ahí… ahí sí que otras realidades son posibles. Porque un cambio provoca otros (muchos) cambios…. cual ficha de dominó… pero hay que iniciar el movimiento… pues difícilmente la última ficha (que tiene sus propios intereses y necesidades) se mueve por si misma y genera los efectos deseados en las anteriores.

Y es  que las personas tenemos una peculiaridad…  y no funcionamos con manual de instrucciones… y es que lo que «funciona» con uno, no «funciona» con otro. Lo que a uno motiva y moviliza a otro le parece un horror… porque para gustos los colores… Si bien hay muchas cosas estudiadas y que sabemos que pueden favorecer o entorpecer en un momento dado, puedo afirmar que no es tanto el qué hacemos sino desde la intención y actitud con la que lo hacemos. No es lo que sabemos, sino lo que hacemos y generamos con aquello que sabemos.

Así, una determinada herramienta me ayuda a tener una determinada conversación, a poner el acento en un lugar o en otro, pero lo que realmente marca la diferencia… la GRAN diferencia, es desde dónde mantengo yo esa conversación, desde dónde me acerco yo a la otra persona, desde dónde busco la colaboración del otro. Es decir, qué pongo de mi mismo en esa conversación. Cuánto me mojo e implico, cuánto hay de verdad, cuánto soy capaz de salirme del yo-mi-me y me acerco al otro, desde la escucha, desde el interés genuino… saliendo del monólogo que mantengo conmigo mismo (aun estando aparentemente en una conversación a dos) al diálogo real, donde inevitablemente entra en juego la otra persona.

Y es que yo puedo, por ejemplo, preguntarle a una persona qué acciones de mejora aprecia en su trabajo o parte del proceso productivo en el que interviene, pero ¿desde dónde hago esa pregunta?

  • Desde querer mostrar promoviendo la participación pero con la idea concreta de lo que no hay más solución que la que tengo en mente, y por tanto, sin un compromiso real, y desde el miedo a no poder controlar, con lo que estoy matando en origen el germen de la participación y lo que a la larga genero es expectativas truncadas y un «la próxima vez mejor me quedo callado»
  • o con el interés genuino y el respeto que me merece la experiencia y el conocimiento que estar en el terreno confiere a esa persona, y por tanto, con intención de hacer algo con eso que me dicen. ¿Qué grado de compromiso adquiero? ¿Y si se lo dijera de antemano? ¿Si le indicara que voy a tener en cuenta y voy a tratar de incorporar en las decisiones finales su punto de vista, como una fuente más de información, valiosa pero no la única, para la decisión final?¿Y si tras tomar la decisión, teniendo en cuenta su aportación, le informo de lo que sí sigue adelante y se implanta, y qué no se puede atender y por qué? Porque las personas somos razonables, y podemos entender que lo que hemos expresado se ha tenido en cuenta, aunque tal vez hay motivos (que me los han contado y los puedo entender) que hacen que mis propuestas sean inviables. Ahora bien, lo que no «entiendo» es que mi esfuerzo (de tiempo reflexionando y de esfuerzo en cuanto al «riesgo» que supone para mi no hacer amén a todo y poner nota discordante diciendo que tal vez algo se puede hacer de otra manera) caiga en papel mojado, y que ni se ha tenido en cuenta, ni nunca más se supo de ello. ¿Dónde está la consideración y el interés por mí?

O puedo, por ejemplo, dar una instrucción en forma de «necesito que te pongas con xx y esté para el viernes» sobre algo que deseo que haga otra persona, o me puedo poner dirigir a la otra persona buscando encontrar un entendimiento y un compromiso. Y así,

  • Puedo ponerle en contexto, explicarle que quiero que haga determinada cosa contextualizándolo en un marco mayor (darle sentido), para que entienda su propósito, su importancia y su impacto en otras áreas. 
  • Porque puedo decirle cuáles son las expectativas que tengo de su trabajo, y cómo me gustaría conocer la evolución del mismo.
  • Y puedo pedirle feedback tanto de lo que ha entendido como de la posibilidad o dificultad que ve de realizarlo, ya que seguro que desde su conocimiento y realidad (seguro tiene otras cosas que hacer, tiene conocimiento de otros aspectos en esa materia,…) puede aportar otra visión.
  • Y si lo ponemos encima de la mesa (y si me he preocupado  y le he dedicado tiempo a explicar, a que entienda la dimensión de lo que le pido y la importancia que para mi tiene, es más que probable que esa persona también esté en disposición de compartir su punto de vista… porque ve el terreno abonado)  podremos dialogar y buscar opciones viables.
  • Que tal vez coincidan con lo que yo tenía en mente, tal vez difieren en algo… pero seguro que la opción tiene grandes probabilidades de ser implantable…. minimizando resistencias que influyen directos como el rayo en la calidad del trabajo realizado.
  • «Buff, cuánto trabajo y tiempo invertido». Sí, pero si lo valoras en términos de calidad final y retorno de la inversión a largo plazo… en lugar de pan para hoy y hambre para mañana te encontrarás con una buena cosecha que ofrece buenos frutos. Porque si queremos recoger cosecha de calidad, la preparación del terreno, abono, siembra y regadío debe ser también de calidad. Lo siento, no hay atajos.

Y las técnicas ayudan, por supuesto… pero no es suficiente. Porque las personas perciben, ven, huelen y siente lo que hay detrás de esas palabras y acciones. Si realmente hay un interés genuino por realizar un buen trabajo y confianza en las capacidades presentes o potenciales de la persona elegida para realizarla, o si por el contrario hay una total falta de interés por la persona y un interés egoísta y utilitaria por mi parte.

Y es que al fin y al cabo, el liderazgo es una actitud: ser y estar de una determinada manera, que comprende entender que estamos en el mismo barco, y que nos necesitamos mutuamente para apoyarnos y desarrollarnos como personas. Porque el líder, desde la visión de conjunto que su posición le confiere, aporta contextualización (propósito y sentido) y directrices (líneas estratégicas que nos acercan a nuestro futuro deseado), en las mareas vivas que son el día a día y que hacen que perdamos de vista hacia dónde tenemos que ir para llegar a puerto y hacia dónde se va a mar abierto. Porque en el día a día perdemos perspectiva y nos cuesta priorizar esfuerzos y acciones que creen valor e impacten.

inspirar

Porque su labor es ayudar que otros crezcan como personas y profesionales, porque un equipo fuerte nos hace fuertes a todos como profesionales y como empresa. ¿Y cómo? desde la presencia, escuchando lo que se dice y lo que no, dándoles feedback, retándoles, apoyando a veces y dejando hacer otras, empujándoles a llegar un poquito más lejos, un poquito más alto… porque realmente confiamos en su capacidad.

Y esa actitud se desarrolla a través de tomar consciencia que «dejando de hacer» algunas cosas y «haciendo» otras marcamos la diferencia, porque es ahí donde realmente aportamos valor… y poner precisamente en valor esto es el liderazgo.

Olaia Agirre | OAZ Coaching para el cambio

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